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Cómo humanizar el trabajo para hacer frente a la renuncia silenciosa

Renuncia silenciosa | Las formas de trabajo cambiaron y también las expectativas que tienen los colaboradores hacia las empresas y sus puestos de trabajo.

Y aunque en la mayoría de los casos estos cambios han sido positivos, también se han desencadenado problemas que deben ser resueltos desde el área de gestión de personas para evitar que afecte la motivación del equipo. 

Sobre todo en aquellos colaboradores que, debido a su función, no pueden disfrutar de beneficios como, por ejemplo, el trabajo home office. Lo que en algunos casos genera frustración y trae como consecuencia la “renuncia silenciosa”

Por eso, en Sintoniza hoy queremos hablarte un poco más sobre qué es la renuncia silenciosa o quiet quitting, y cuáles son algunas estrategias para evitar que este fenómeno afecte negativamente a tu organización. 😉

¿Qué es la Renuncia silenciosa o quiet quitting?

Aunque es un término reciente, la renuncia silenciosa es un fenómeno bastante común en los colaboradores de cualquier empresa.

Quienes al estar disconformes con sus condiciones de trabajo, pero no tener la oportunidad de renunciar a sus cargos (por necesidad u obligación). Se mantienen en la empresa, pero con muy poca motivación y haciendo solo lo necesario para completar sus tareas. 

En este sentido, es fundamental que desde el área de gestión de personas se establezcan acciones para generar mejores condiciones laborales, donde todos y todas, sin importar su función, se sientan cómodos. 

Ya que, por más compromiso que exijan los y las líderes de una organización, si la desmotivación de los colaboradores se debe a las condiciones de la empresa, será inevitable que se produzca una renuncia silenciosa.

¿Cuáles son las principales causas de la renuncia silenciosa?

La renuncia silenciosa se produce cuando los colaboradores se encuentran en un estado de “burnout” o lo que comúnmente conocemos como “estar quemados”. 

Y este sentimiento de desgaste laboral que se puede dar por razones como:

  • La exigencia del presentismo
  • Sobrecarga de trabajo
  • Realizar horas extra 
  • Un mal clima laboral
  • Líderes que no escuchan las peticiones de sus colaboradores
  • Falta de incentivos por parte de la organización

5 Consejos para evitar la renuncia silenciosa: 

1. Aprende a reconocer las señales cuando tu equipo está descontento:

A veces, una caída en los niveles de productividad no necesariamente tiene que ver con las metodologías o procesos de la empresa. También puede deberse a que tu equipo no se siente motivado para planificar y culminar sus tareas a tiempo. 

Para que esto no te ocurra, presta atención a la actitud de tus colaboradores, realiza reuniones para conocer sus preocupaciones y cómo se sienten con las dinámicas laborales. 

También puedes implementar encuestas si quieres estar al tanto del clima laboral y abrir espacios para que cada uno pueda proponer ideas sobre cómo mejorar el bienestar del equipo.

2. Implementa nuevas medidas que faciliten la flexibilidad laboral:

Revisa tus políticas laborales y analiza qué puedes cambiar para mejorar las condiciones de trabajo. Como podría ser: la adopción del trabajo híbrido, horarios flexibles o el trabajo por objetivos y en lugar de horas cumplidas. 

Ten en cuenta que mientras más autónomos se sientan tus colaboradores, más aumentará la motivación, creatividad y compromiso que tienen con sus cargos. 

3. Haz que el trabajo sea significativo:

Realiza acciones para involucrar a tu equipo con el propósito de la organización y que sientan que, más allá de sus funciones, están colaborando y generando un cambio en las personas que hacen uso del producto o servicio que ofrece la empresa. 

Además, también puedes involucrar a tu marca en causas significativas y asociarte con alguna fundación a la que puedas aportar.

De modo que los colaboradores sientan que forman parte de algo más que una empresa de la cual reciben un sueldo a fin de mes, sino también de una causa significativa. 

4. Fomenta una cultura de bienestar:

Haz que tu organización respete los tiempos y el esfuerzo de los colaboradores. Como por ejemplo: no enviar mensajes fuera del horario laboral, no incluir tareas extra que no serán remuneradas o realizar exigencias que les impidan disfrutar de los días que les corresponden de descanso.  

También puedes implementar talleres de coaching de equipos o realizar actividades grupales que les permitan desconectar por un rato de la vida laboral.  

5. Asegúrate de mantener una buena comunicación:

La comunicación interna es esencial para asegurarte de que tu equipo no se desconecte emocionalmente de la empresa, se desmotive y caigan en la renuncia silenciosa. 

Para ello, debes conversar constantemente con los colaboradores y darles una voz incluso a aquellos que tienen cargos bajos o no son complemente esenciales.

Recuerda que los colaboradores deben sentir que sus opiniones son tomadas en cuenta, porque están bajo un liderazgo horizontal y no una cultura jerárquica. 

➡ Si te pareció interesante este tema y quieres saber más sobre estos temas, te invitamos a leer los otros artículos que tenemos para ti en nuestro blog

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Cómo reinventar tu Cultura Organizacional para recibir a la generación Z

Cultura Organizacional | Las organizaciones de todo el mundo se encuentran en uno de los momentos de transición más importantes del mundo laboral. 

Y no solo por la incorporación del trabajo híbrido, o por la llegada de la digitalización en los procesos de gestión de talento. También por un cambio generacional que ha obligado a muchas empresas, en pos de la sustentabilidad, a replantear su visión sobre el trabajo. 

De hecho, se estima que para el 2030 la mayoría de los Baby Boomers estarán jubilados, los millennials asumirán cargos directivos y la generación Z ocupará más del 75% de toda la fuerza laboral. 

Lo que nos lleva a una pregunta fundamental, ¿Qué acciones pueden realizar las organizaciones para reinventar su cultura organizacional y recibir a los Centennials?. 

Esto es exactamente lo que contaremos hoy en este artículo de Sintoniza. 😉

¿Qué caracteriza a la generación Z dentro del mundo laboral?

La principal característica que define a los nacidos entre 1995 y 2010 es que son la primera generación 100% digital, viven hiperconectados y ¡son capaces de controlar múltiples pantallas a la vez!

Muchos de estos nativos digitales han crecido en el contexto de la crisis económica. Lo que les ha impulsado a ser maduros, autosuficientes, autodidactas y creativos. 

Además, son jóvenes con un alto sentido de la responsabilidad respecto a la sociedad y el planeta. Lo que significa que sus aspiraciones, a diferencia de los Millennials, no están relacionadas con lo material. Ni con ocupar el mejor cargo en la mejor empresa.

De hecho, según un informe realizado en 2017 por Graduate Employment Study. Solo el 18% de los recién graduados querría para su primer empleo fuera en una gran empresa. 

Porque más allá del salario o el estatus, para la generación Z es importante compartir los valores de la organización que elijan. Y sentir que su trabajo puede contribuir a mejorar la sociedad.

Así lo confirma el estudio de Job Today, donde se determinó que el 60% aspira a que su empresa tenga un impacto positivo en el mundo.

Otras de sus características principales, es la necesidad de desarrollo constante. Por eso, al buscar un trabajo, valoran las oportunidades de formación que les puede ofrecer la empresa. 

El entorno laboral ideal para los Centennials es creativo y flexible, con el trabajo organizado por proyectos y objetivos en lugar de horas cumplidas. 

También prefieren a los mentores capaces de gestionar equipos colaborativos y creativos, no quieren jefes autoritarios. Y necesitan que su opinión sea escuchada con un feedback constante.

¿Qué acciones tomar para reinventar tu cultura organizacional y recibir a la generación Z?

Transforma tu organización hacia un liderazgo horizontal:

Esta generación no comparte la visión de jefes jerárquicos, por el contrario, buscan líderes con los que puedan conversar y compartir sus ideas. Así que es clave que tu organización tenga una estructura horizontal, donde se promueva la independencia de roles y el trabajo en equipo.

Promueve la diversidad e inclusión:

Los Z están conectados con el mundo y necesitan relacionarse en entornos donde predomine la diversidad. Por lo que nutrir tus equipos con personas de diferentes razas, etnias y géneros permitirá que se sientan cómodos y se identifiquen con la cultura de tu organización.

Fomenta la creatividad, comunicación y colaboración:

Entre las habilidades principales de los Z están la comunicación y la colaboración, por lo que desean ambientes participativos y abiertos. Donde además, se fomente la creatividad y se compartan las distintas visiones del equipo.

Para ello, puedes implementar talleres de coaching que les permitan explorar sus competencias y conectarse con un entorno más colaborativo. 

Promueve el desarrollo continuo:

Otorga herramientas para que puedan desarrollar sus soft skills y hard skills. Te recomendamos hacer planes de desarrollo individual donde puedan trazar una línea de aprendizaje y aplicarla directamente en su trabajo. 

Recuerda que son autodidactas y tienen una gran capacidad de adaptación, por lo que les gusta asumir nuevos retos constantemente.

Ofreceles un plan carrera:

A los jóvenes de esta generación les interesa crecer profesionalmente y buscan un lugar de trabajo donde valoren sus conocimientos y les permitan crecer desarrollando cargos de mayor rango.

Ofrecer planes de carrera, e incluso cursos online que puedan realizar desde casa, será una acción de mucho valor que además contribuirá a generar un sentido de pertenencia con la empresa.

➡ Si te pareció interesante este tema y quieres saber más sobre cómo transformar tu cultura organizacional, te invitamos a leer los otros artículos que tenemos para ti en nuestro blog

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Encuestas de Clima Organizacional: qué es y cómo implementarla

Todos sabemos que un mal clima organizacional puede afectar de forma significativa los procesos de una empresa, haciendo que sus colaboradores estén menos motivados y en consecuencia sean menos productivos.

Si bien cada vez más hay más empresas que realizan encuestas de clima laboral, no son tantas las que gestionan esa información. 

Debido a la expectativa que genera conocer la percepción de los colaboradores sobre las dinámicas de la empresa. Y cómo esto incide en el ejercicio del rol, es fundamental asumir el proceso con responsabilidad.

Sin embargo, debemos tener en cuenta que, el clima organizacional es un indicador clave para el desarrollo de estrategias que permitan promover entornos laborales sanos. 

Y por eso, hoy queremos contarte un poco más acerca de en qué consisten, su importancia y cómo implementarlas con éxito. 🙂

¿En qué consiste la aplicación de encuestas de clima organizacional?

Realizar encuestas de clima organizacional permite conocer, por medio de cuestionarios físicos o digitales, cuál es el nivel de satisfacción que expresan los colaboradores acerca de la organización.

Lo que ayuda obtener datos medibles para analizar cómo estas percepciones se manifiestan en las conductas, se vinculan con las dinámicas de los equipos o actúan como un motivador del desempeño. 

La idea es que tanto los líderes como los profesionales a cargo del área de gestión de personas puedan utilizar estos conocimientos para mejorar la toma de decisiones y establecer estrategias que fomenten un buen entorno de trabajo. 

Además, aplicarlas también favorece que los colaboradores tengan un canal para expresar libremente sus opiniones y sientan que son escuchados.

¿En qué momentos es más conveniente realizar encuestas de clima organizacional?

Aunque todas las organizaciones deberían implementarlas con regularidad, este tipo de encuestas son especialmente útiles cuando se da un aumento en la rotación del personal, hay mayor ausentismo, disminuye la calidad del trabajo o se reciben quejas frecuentes respecto al trabajo y las condiciones. 

También es conveniente aplicarlas cuando la organización requiere iniciar algún proceso de cambio en el cual los colaboradores deban estar integrados como equipo para actuar en consonancia con las metas organizacionales. 

De hecho, las empresas que mejor se adaptan a los cambios una vez que deciden innovar en sus procesos. Son aquellas que se toman la tarea de escuchar los requerimientos de sus colaboradores e integran esos conocimientos dentro de las estrategias de desarrollo organizacional. 

¿Cuáles son los pasos para aplicar una encuesta de clima organizacional? 

Paso 1: Realizar el diseño del tipo de evaluación que vamos a implementar

El primer paso para realizar este tipo de encuestas es determinar cuáles son los indicadores que nos aportan mayor información sobre los aspectos que necesitamos analizar. Y qué tipo de preguntas son las que mejor se adaptan a estos objetivos. 

Estos son algunos ejemplos de los indicadores que podríamos medir: 

  • Grado de satisfacción con el trabajo en equipo
  • Afinidad hacia los tipos de liderazgo
  • Percepción sobre los procesos de la organización
  • Comunicación interna y relaciones interpersonales
  • Condiciones laborales

Paso 2: Aplicación de la encuesta

Una vez que hemos determinado lo que queremos medir, debemos elegir cuál es el instrumento más adecuado para recolectar esta información. 

Para ello existen diversas herramientas digitales que facilitan la recolección de datos y nos permiten visualizar de forma detallada los resultados.  

Igualmente, podemos diseñar nuestro propio cuestionario y desarrollar una plantilla de respuestas con una escala numérica que nos facilite el análisis. 

Lo más importante es que se mantenga el anonimato y evitemos sesgos que interfieran con los resultados. 

Paso 3: Análisis de los resultados

El análisis de los resultados es quizá el paso más importante luego de la aplicación de una encuesta de clima organizacional.

Es aquí donde debemos identificar cuáles son los factores que están incidiendo negativamente en las dinámicas de la empresa y proponer las estrategias que nos permitan solucionarlos.

Para ello es indispensable contar con un equipo tenga conocimientos en desarrollo y cambio organizacional. Y que ayude al equipo a comprender la relación que existe entre las percepciones individuales de los colaboradores y las dinámicas que se manifiestan en el día a día de la organización. 

✨ Otra metodología que nos ayuda conocer las percepciones de los colaboradores sobre la empresa: 

Una metodología muy efectiva que se utiliza sobre todo desde la perspectiva del coaching organizacional, es la propuesta por Burkard Sievers en 2007, llamada matriz foto-social. 

La cual propone un enfoque socio-analítico, en la que los colaboradores realizan una serie de fotografías de forma libre en la empresa. 

La idea es que en estas fotografías sirvan como una representación conceptual de temas que el equipo de coaching identifica previamente, como por ejemplo: el liderazgo, el trabajo en equipo, etc. 

Se suelen realizar entre 6 u 8 fotografías que luego son analizadas en conjunto con los colaboradores para reflexionar acerca de cómo se expresan en ellas las percepciones individuales que tienen sobre la organización. 

Según Sievers, estas fotografías suelen ser un reflejo de las asociaciones inconscientes que realizan las personas sobre su entorno social. 

Y si, por ejemplo, se diera el caso en el cual las imágenes sean en su mayoría de espacios comunes, sin incluir a las personas de la organización, podría ser un indicador de que existe una desconexión entre los miembros de la empresa. 😮

¿Te pareció interesante, verdad? 😉 Entonces déjanos comentarte que en Sintoniza también incorporamos este tipo metodologías en nuestras estrategias de coaching organizacional. 

De este modo proponemos una mirada integral, que incluye un enfoque socio-analítico que facilita el entendimiento de todos los aspectos conscientes e inconscientes de la realidad organizacional. 💪 

¡Si quieres saber más, contáctanos a través de nuestras redes sociales o nuestra página web!

Una mirada hacia el futuro del trabajo con el metaverso

Futuro del trabajo | Aunque para algunos la idea del metaverso aún parece lejana, estamos muy cerca de experimentar uno de los cambios tecnológicos más importantes desde la creación del internet. 

Y esto no solo tendrá un impacto directo en la forma como interactuamos, sino también en los entornos laborales que hoy se encuentran limitados por el espacio físico. 

De hecho, según la EAE Business School, el metaverso podría ser toda una revolución en el mundo empresarial, ayudando a mejorar los puestos de trabajo de más de 23 millones de personas con el uso de la realidad aumentada y la realidad virtual para el año 2030.

Entonces, ¿será este el siguiente paso en la evolución del trabajo remoto dentro de los próximos años?.

¡Estamos seguros de que sí!, y por eso, hoy queremos presentarte una mirada de lo que se viene con el metaverso y el futuro del trabajo. 

El metaverso nos permitirá vivir la experiencia de una reunión “face to face” aunque estemos en diferentes partes del mundo: 

Desde el 2020, las organizaciones de todo el mundo se han visto en la necesidad de innovar la forma en como nos comunicamos para poder abrirse paso hacia el trabajo remoto. 

Y aunque esto ha sido un avance positivo para las organizaciones, también nos ha traído algunos problemas que seguimos tratando de resolver. 

Como la falta de conexión que se da en los equipos al estar interactuando todo el día a través de una pantalla. 

Sin embargo, con la llegada del metaverso y los dispositivos VR podremos trasladarnos virtualmente a cualquier parte del mundo para vivir la experiencia de una reunión “face to face”. 

Lo que nos permitirá interactuar sin perder el acceso al lenguaje no verbal que necesitamos para construir conexiones más cercanas.

En el futuro del trabajo, el metaverso jugará un papel clave para las capacitaciones y el desarrollo laboral: 

El internet revolucionó por completo nuestro acceso a la información. Y el metaverso cambiará por completo la forma como aprenderemos y compartimos esa información. 

Imagina a un grupo de ingenieros automotrices que pueden compartir un modelo en 3D de un nuevo sistema hidráulico, aunque todos se encuentren en diferentes partes del mundo. 

El metaverso le dará la posibilidad a colaboradores en cualquier industria de observar, aprender e interactuar con los mejores de su campo sin limitaciones físicas. 

Además, con la realidad aumentada, los procesos de capacitación serán mucho más dinámicos y didácticos.

Ya que permitirán simular escenarios reales en los que los colaboradores podrán poner a prueba sus habilidades. 

Se producirá un cambio en la cultura organizacional que nos impulsará a transformar los estilos de liderazgo: 

En la actualidad, la mayoría de las organizaciones sigue teniendo una cultura donde el liderazgo es jerárquico. Y esto se vuelve más evidente en las empresas multinacionales que tienen sedes a nivel global. 

De hecho, en este tipo de empresas algunos de los colaboradores ni siquiera llegan a tener contacto con los directivos ejecutivos.

Y en estos casos, el metaverso no solo implicará una revolución práctica, también nos impulsa a cambiar la cultura organizacional.

Esto significa que podremos crear entornos donde el acceso a la información y las personas sea más equitativo. 

Esto quiere decir que un colaborador que se encuentre en las sedes de Google en Chile, por ejemplo. Podría asistir virtualmente a una reunión con el director ejecutivo de USA, sin necesidad de trasladarse o verlo a través de una pantalla. 

Lo que significa que ahora, más que nunca, los líderes tienen la oportunidad de derribar cualquier barrera que les impedía crear una relación más cercana con sus colaboradores. 

Los espacios compartidos del metaverso crean la posibilidad de juntar a las personas de una forma diferente, más interconectada. Y esto será crucial para la generación de nuevos entornos laborales. 

Además, el avance de estas tecnologías también creará una gran demanda de nuevos puestos de trabajo, que le abrirán las puertas al mundo laboral a miles de colaboradores. 

Es por eso que la ficina de Estadísticas Laborales (Bureau of Labor Statistics) estima que los empleos relacionados con la informática y tecnología crecerán un 11% más que cualquier otro sector, en los próximos 6 años. 

Y aunque aún es pronto para anticiparse a las nuevas herramientas que se irán incorporando con la llegada del metaverso. Es posible que también veamos cambios significativos en los procesos de selección, reclutamiento y onboarding. 

Quizá, para ese entonces sea el propio CEO de Ford quien se presente de forma virtual en la inducción de nuevos colaboradores 😉

➡ Si te pareció interesante este tema y quieres saber más sobre cómo la tecnología puede innovar los procesos organizacionales, te invitamos a leer los otros artículos que tenemos para ti en nuestro blog

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Por qué necesitamos más mujeres en roles de liderazgo 

Liderazgo | Aunque en los últimos años hemos dado un gran paso en términos de diversidad e inclusión, la brecha de género sigue siendo un problema que está muy vigente en el mundo laboral. 

De hecho, en Latinoamérica las mujeres ocupan menos del 10% de los cargos ejecutivos y gerenciales. Sumado a que apenas el 20% de las organizaciones incluyen a más de una mujer en sus juntas directivas. 

Sin embargo, el tema de la igualdad de género es de vital importancia para la sostenibilidad de las organizaciones y debe abordarse. 

No para cumplir con la cuota de inclusión, sino para darle una voz a las mujeres que hoy son una minoría en los puestos de toma de decisiones y merecen trabajar en condiciones de igualdad.

Además, según un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) las organizaciones con mayor diversidad en sus equipos de trabajo, tienden a tener los mejores resultados empresariales.

Todavía existe una resistencia cultural hacia las mujeres en roles de liderazgo:

La baja representación de las mujeres en puestos de liderazgo responde a una resistencia cultural, muchas veces inconsciente de que “los hombres son mejores líderes”

Sobre todo, en organizaciones que están relacionadas con el sector jurídico, deportivo, de tecnología, medicina, finanzas, y minería.  

Como consecuencia, es precisamente en esos espacios, donde la falta de participación femenina, hace que sea más difícil asegurar que las decisiones contemplen igualdad de oportunidades para todos y todas. 

Y como mencionaba la Comisión Económica para América Latina y El Caribe (CEPAL), en una de sus últimas reuniones, “a pesar de que la participación femenina en América latina ha aumentado, la paridad todavía sigue siendo lejana.”

Lo que dificulta el acceso a mujeres en espacios de toma de decisiones que requieren una mirada integral e inclusiva para generar cambios significativos. 

Además, a pesar de esta resistencia cultural, es innegable que hay mujeres muy preparadas para ejercer roles de liderazgo, sin importar el sector al que pertenezca la organización. 

Por eso, las empresas que no promuevan, de manera activa, entornos que impulsen el talento femenino en altos cargos, corren el riesgo de perder a profesionales altamente calificadas. 

¿Qué podemos hacer para acortar la brecha y promover la participación femenina en roles de liderazgo?: 

Las profesionales más brillantes buscan colaborar con organizaciones que les den la oportunidad de asumir puestos directivos en función de los méritos y no del género. 

Esto significa que las organizaciones deben comenzar a gestionar su talento con igualdad, tomando en consideración las competencias y habilidades de cada colaborador, sin importar su género.

Porque lo que se busca promover, no es un trato especial, sino la igualdad de condiciones, para todos y todas. 

Y para eso, hay que empezar por reconocer que, como sociedad, aún tenemos creencias inconscientes que nos hacen sentir más seguros cuando son los hombres y no las mujeres quienes ejercen las pociones de liderazgo. 

Esto requiere que haya un cambio en la cultura organizacional, que además vaya alineando con la nueva fuerza laboral que exige entornos cada vez más inclusivos. 

Para lograrlo, debemos comenzar a transformar los entornos laborales y abrir las puertas a las mujeres que han demostrado tener todas las habilidades para ocupar posiciones de liderazgo en cargos ejecutivos. 

De modo que puedan sumarse al cambio e impulsar decisiones inclusivas y transformacionales dentro de las organizaciones. 

Y Chile hoy podría perfilarse como uno de los pioneros en igualdad de género dentro de la región, porque ya están haciendo cambios muy importantes. 

El ejemplo de inclusión de Codelco: 

Un ejemplo de esto es la iniciativa que ha tenido Codelco, quienes junto con el equipo de Sintoniza han decidido llevar adelante un proyecto de onboarding que busca preparar nuevos liderazgos para el mundo minero, en el cual, el 67% de sus participantes son mujeres.

En una industria que hasta 1996 tenía prácticamente prohibido el ingreso de las mujeres a las faenas. 

Y debemos tener en cuenta que Chile es un país donde la minería representa un 11% del PIB nacional y se emplean a más de 213.000 personas.

Lo que es un ejemplo perfecto de que sí, es posible promover iniciativas que realmente generen un cambio y no se queden únicamente en el discurso. 

Cómo podemos generar cambios y promover la inclusión de mujeres en roles de liderazgo:

1. Asegúrate que los cargos ejecutivos sean flexibles y promuevan la participación de hombres y mujeres por igual.

2. Garantiza que no exista una brecha salarial en función del género y que todos y todas tengan los mismos beneficios u oportunidades. 

3. Educa a los colaboradores (sin importar el cargo), acerca del sesgo inconsciente que existe con relación a la igualdad de género para evitar que se produzcan conflictos en las dinámicas de la organización. 

4. Brinda mentorías y asesoramiento para mujeres con un alto potencial de liderazgo e incentiva sus aspiraciones hacia los puestos más altos de la organización. 

➡ Si te pareció interesante este tema y quieres saber más sobre liderazgo en las organizaciones, te invitamos a leer los otros artículos que tenemos para ti en nuestro blog

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¿Conoces la metodología SIMAPRO para incrementar la productividad?

SIMAPRO | La mayoría de las organizaciones se encuentran en una búsqueda constante de soluciones que les permitan promover la productividad entre sus colaboradores y mejorar sus resultados empresariales. 

Sin embargo, la productividad involucra tantos factores internos y externos a cada persona, que resulta casi imposible abordarlos todos sin tener una mirada integral.

Esto significa que quizá no exista una solución estándar que podamos replicar en todas las organizaciones y que funcione para promover la productividad de sus colaboradores por igual. 

Pero sí existen metodologías como SIMAPRO que nos ofrecen una perspectiva integral, que abarca los diferentes problemas de la organización.

Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor de qué se trata 😉

¿Qué es SIMAPRO y cómo puede ayudar a mejorar la productividad de los colaboradores?

SIMAPRO (sistema integral de medición y avance de la productividad), es una metodología que se basa en el establecimiento de diálogos sistemáticos en todos los niveles de la empresa.

Fue desarrollado para ayudar a las organizaciones a mejorar la productividad de sus colaboradores, partiendo del estudio de indicadores clave qué influyen en el rendimiento. 

Además, es una herramienta que busca promover las capacidades o competencias individuales y colectivas para contribuir con los objetivos y metas organizacionales. 

Esto se consigue a través un proceso de retroalimentación continua, donde los colaboradores tienen la oportunidad de comunicar cuáles son las dinámicas y que influyen en el logro de sus objetivos.

Y partiendo de ese punto se proponen soluciones que ayuden a mejorar los entornos de trabajo. 

El objetivo es exponer los problemas y posibles soluciones, construyendo una red de aprendizaje e innovación permanente que permita gestionar una mejora integral en la organización.

¿Cuáles son las principales características de esta metodología?

SIMAPRO es integral, porque se analizan y proponen mejoras no solo sobre los procesos productivos, sino también sobre otros factores importantes como las condiciones de trabajo que puede tener una repercusión directa sobre la motivación y productividad de las personas. 

Es flexible porque se adapta a cualquier organización desde una perspectiva humana, tomando en cuenta los cambios constantes a los que se enfrentan las empresas.

Es permanente porque supone la necesidad de una mejora continua. De hecho, se organiza por ciclos, de manera que se puede evaluar el proceso e innovarlo cuando sea necesario.

Es incluyente porque puede participar todo el equipo. Desde quienes ocupan los puestos de menor jerarquía hasta el gerente general. 

¿Qué beneficios tiene implementar SIMAPRO en las organizaciones?

✅ Promueve cambios en la cultura de trabajo, apuntando a un ambiente laboral de colaboración, confianza y comunicación constante. 

✅ Involucra acciones de mejora continua a partir de compromisos y seguimiento tanto de los colaboradores como de quienes lideran la organización.

✅ Al aumentar los niveles de productividad de los colaboradores, también mejora los resultados empresariales.

✅ Facilita la innovación de metodologías de trabajo que antes eran anticuadas y fortalece las competencias de los profesionales.

👉 Déjanos en los comentarios si alguna vez habías escuchado hablar acerca del SIMAPRO. Y si quieres conocer como implementarlo en tu empresa, contáctate con nuestro equipo.

¡Estaremos encantados de ayudarte a potenciar la productividad de tu empresa!

Trabajo híbrido: Desafíos que enfrentan las organizaciones

Trabajo híbrido | La mayoría de las organizaciones hoy se encuentran en la búsqueda de la fórmula perfecta para adecuar sus sistemas de trabajo a las necesidades que trajo consigo la evolución de la pandemia. 

Ya que luego de 2 años en que los colaboradores pudieron disfrutar de la flexibilidad del trabajo homeoffice. Son pocos los que están dispuestos a regresar a la modalidad 100% presencial. 

Sin embargo, este fenómeno supone grandes desafíos para las organizaciones que buscan ofrecer mejores beneficios y que sus empresas sigan siendo competitivas en el mercado laboral. 

Porque como todo lo nuevo, incorporar nuevas modalidades de trabajo requiere de un periodo de adaptación y cambio. De no ser implementado correctamente, puede generar problemas en las dinámicas de la organización. 

Por eso, hoy les contaremos cuáles son algunos de los desafíos del trabajo híbrido y cómo podemos enfrentarlos para que su implementación sea exitosa 👍

Llevar un control del cumplimiento de las actividades y garantizar la productividad de los colaboradores: 

Este es quizá uno de los desafíos que más preocupa a quienes dirigen las organizaciones y hoy se ven en la necesidad de implementar el trabajo híbrido. 

Y la razón es que aún está instaurada la creencia de que las personas son más eficientes cuando asisten de forma presencial a las oficinas. 

Sin embargo, esta creencia quedó desmentida en un estudio realizado en 2021 por Great Place to Work, donde se analizó la productividad de más de 800.000 colaboradores de las organizaciones que encabezan la lista Fortune 500. 

Los resultados demostraron que la productividad se mantenía e incluso aumentaba en aquellas personas que trabajan de forma remota. 

Pero para garantizar estos resultados es indispensable que las organizaciones actualicen sus sistemas de trabajo e incorporen herramientas digitales que les permitan llevar un mejor control del cumplimiento de los objetivos y administrar información colaborativa entre las distintas áreas de la empresa. 

💡 Algunas de las que han demostrado ser más efectivas para este propósito son: Assana, Trello y Monday.

Dirigir correctamente a los equipos y mantener la organización del trabajo: 

Dirigir a los equipos cuando la comunicación es no verbal y en algunos casos asincrónica, puede ser todo un desafío para los líderes. 

Sin embargo, con una buena organización esto no tiene por qué ser un problema. Ya que en la modalidad de trabajo híbrido se pueden utilizar los días presenciales para realizar reuniones con los equipos, tratar temas organizacionales y reforzar la comunicación. 

Además, durante los días en los cuales los colaboradores se encuentran trabajando de forma remota, también es importante realizar reuniones periódicas para garantizar la cohesión del trabajo.

Para ello debemos asegurarnos de que las reuniones estén estructuradas según los temas a tratar y que los líderes tengan la capacidad de dirigir la comunicación para optimizar al máximo los tiempos de trabajo. 

Mantener una buena cultura y clima organizacional:

Adoptar una modalidad de trabajo híbrida no significa que debamos descuidar las actividades que fomentan la cultura y el clima organizacional de la empresa.

Debemos recordar que es importante que exista una conexión entre las personas que forman parte de la organización para mantener la motivación y colaboración de los equipos.

Para conseguirlo, es necesario que el área de gestión de personas fomente actividades que refuercen la interacción y comunicación de los colaboradores. 

Como puede ser: incluir actividades extralaborales u organizar reuniones virtuales para conversar con el equipo sobre cómo se sienten con el trabajo y compartir las experiencias de sus compañeros. 

Además, también es importante llevar un seguimiento del clima laboral, por medio de encuestas o puntos de escucha, que nos permita conocer cuál es el grado de satisfacción de los colaboradores.


→ Déjanos en los comentarios, qué desafíos ha enfrentado tu organización durante la implementación del trabajo híbrido. 😉 Y si te llaman la atención estos temas, recuerda visitar los otros artículos que tenemos para ti en la sección de blog de nuestra página web.

Por qué es importante la Transformación Cultural dentro de las organizaciones

Toda organización que busque transformar sus entornos laborales y lograr cambios profundos y sostenibles en el largo plazo, debe saber que la transformación cultural es la herramienta más poderosa que tienen para conseguirlo. 

De hecho, hoy podemos decir que es el paso previo a cualquier cambio que se requiera implementar en las organizaciones. 

Y aunque todas las empresas están determinadas por su cultura organizacional, muchas veces no son conscientes de ella o no funciona como facilitadora de sus objetivos y metas.

Como consecuencia, en la actualidad vemos organizaciones a las cuales les resulta difícil implementar cambios necesarios, como podría ser la digitalización de procesos.

Y estos cambios no pueden ser introducidos sin considerar el impacto que la cultura tiene en ellos.

➟ Es por eso que en Sintoniza, hoy queremos compartir contigo, por qué es tan importante implementar procesos de transformación cultural en las organizaciones. 

La transformación cultural es la base para cualquier cambio:

“Según un estudio realizado por S4G Consulting y Olivia, para el 76% de las organizaciones, el principal reto al momento de implantar y consolidar nuevos modelos de trabajo, no es disponer del presupuesto o las herramientas tecnológicas, sino de saber gestionar a los colaboradores y cambiar la cultura”

Esto sucede porque el desarrollo de nuevos modelos de trabajo también exige que la cultura organizacional cuente con los pilares, atributos y competencias necesarias para sostener el cambio. 

El desafío está en que la cultura organizacional no es algo que simplemente se enseña a los colaboradores, sino que se transmite a través de valores, acciones y comportamientos por parte de quienes dirigen las organizaciones. 

La motivación para llevar adelante un proyecto de transformación cultural no se puede imponer, pero sí se puede potenciar e inspirar. 

Porque las organizaciones no cambian si las personas no cambian. Y los cambios no pueden ser implementados si las personas no lo permite.

Por eso, entender cómo las personas perciben y se relacionan con la organización es el primer paso para determinar la cultura organizacional e impulsar nuevos procesos de transformación.

Es la mejor forma de construir organizaciones sostenibles en el tiempo: 

Vivimos en una sociedad dinámica y la transformación cultural siempre será necesaria para construir organizaciones sostenibles. 

Y aunque es evidente que las empresas que disponen de recursos para incorporar nuevas tecnologías tienen una ventaja.

Quienes trabajan desde el fortalecimiento de su cultura y el talento humano, son quienes consiguen los mejores resultados en el largo plazo. 

Esto sucede porque la pieza central para el funcionamiento y desarrollo sostenible de cualquier organización son las personas. 

Es por eso que durante los procesos de transformación cultural no basta con alinear las estrategias o identidad corporativa hacia los nuevos objetivos.

También es necesario entender cómo gestionar el talento de los colaboradores desde una perspectiva integral. 

Entendiendo que la realidad de cada persona es distinta y trabajando en un proceso de adaptación que fomente que los colaboradores actúen en sintonía con los nuevos valores y los objetivos de cambio de la organización. 

Los mejores talentos están donde se invierte en desarrollar la cultura organizacional: 

Uno de los aspectos más importantes para llevar adelante un proceso de transformación cultural, es que los talentos siempre se sentirán más atraído por organizaciones que toman en cuenta el desarrollo de su cultura. 

De hecho, la idea que las personas debían dar su máximo esfuerzo para encantar con sus habilidades a los recruiter y optar por un buen puesto de trabajo, ha cambiado. 

Ahora son las empresas quienes salen a enamorar al talento, comunicándoles cuáles son las ventajas de formar parte, no solo de su organización sino también de la cultura de trabajo que están construyendo. 

Esto hace que parte del proceso de transformación cultural implique también el desarrollo de entornos laborales atractivos. Donde los colaboradores, más allá de desempeñar un rol, se sientan parte de un propósito y una cultura con la cual sintonizan. 

Porque cuando los líderes de las organizaciones son realmente conscientes del valor que tienen las personas para el funcionamiento de las empresas y dejan de lado los paradigmas tradicionales para reformular sus procesos de trabajo, incorporando una nueva cultura, consiguen atraer a los mejores talentos.  

Y donde hay talento, también hay excelentes resultados.


Sin embargo, debemos tener en cuenta que la transformación cultural es un trabajo profundo, complejo y a veces doloroso, que requiere el esfuerzo de todas las áreas de la organización. ¡Pero sin duda, los resultados valen la pena!

5 Ventajas de usar Big Data para la gestión de personas de tu organización

El Big Data está impulsando una nueva manera de comprender los procesos y analizar los datos dentro del área de gestión de personas.  

Y gran parte de las tareas que antes se realizaban de manera manual, ahora se pueden automatizar e incluso es posible desarrollar nuevos modelos de gestión más predictivos y eficientes. 

Es así como muchas organizaciones están consiguiendo optimizar sus sistemas de trabajo y anticiparse a las necesidades de sus colaboradores. 

Lo que supone un retorno de inversión (ROI) mucho más alto en el largo plazo y además tiene un impacto directo sobre el desempeño de las distintas áreas de trabajo. 

Es por eso, que si aún no estás implementando ninguna herramienta de Big data, te interesará conocer estas 5 ventajas que tiene su uso para potenciar tu marca empleadora.

1. Permite optimizar los procesos de selección y reclutamiento: 

Los procesos de selección y reclutamiento, son quizá una de las tareas en la cual los profesionales del área de gestión de personas invierten más tiempo y esfuerzo.

Tener que leer pilas de currículums y pasar largas horas entrevistando personas que quizá no se ajustan a las necesidades de la empresa, no hace más que ralentizar los procesos de contratación. 

Pero gracias al big data, ahora disponemos de software que cuenta con sistemas de criba curricular, para filtrar eficientemente las candidaturas. 

Y no solo, también es posible establecer las habilidades o aptitudes que requerimos para los distintos puestos de trabajo y que la herramienta nos arroje solo a los candidatos que mejor se adaptan al perfil. 

Facilitando la toma de decisiones y haciendo más rápidos los procesos de selección y reclutamiento de tu organización. 

2. Te ayudará a retener el talento y disminuir las rotaciones: 

Utilizando herramientas de big data, los profesionales del área de gestión de personas ahora pueden analizar las métricas sobre el desempeño de los colaboradores y anticiparse a la fuga de talentos o rotación de personal. 

Además, también es posible aplicar encuestas de satisfacción o realizar evaluaciones sobre el clima laboral para establecer modelos predictivos que permitan tomar acción y prevenir el desgaste de los colaboradores. 

Es así como las grandes empresas están desarrollando programas de retribución o compensación que mejoran significativamente la productividad de las distintas áreas de trabajo. 

3. Será clave para potenciar la formación de tus colaboradores: 

La capacitación de los colaboradores está cobrando cada vez más relevancia dentro de las organizaciones que buscan aumentar su competitividad.

Y tener a disposición herramientas de big data que permitan identificar con exactitud el tipo de formación que requiere cada colaborador según sus debilidades y fortalezas, puede ser clave para realizar una formación más estratégica.

De hecho, gracias al análisis de datos que tienen que ver con el talento de las personas, podemos conocer cuál es la brecha que existe en el cocimiento de los colaboradores y desarrollar programas de capacitación personalizados. 

4. Podrás tomar decisiones más asertivas y fundamentadas: 

Una de las debilidades que han venido presentando los departamentos de gestión de personas durante muchos años, es la falta de datos objetivos que permitan tomar decisiones fundamentadas. 

Sin embargo, utilizar herramientas de big data facilita la recopilación de datos y KPI que antes no se tomaban en cuenta por las organizaciones. Y que además nos proporcionan información muy relevante para la analítica de personas. 

De este modo, todas las decisiones para el desarrollo de estrategias y gestión de talento, puede ser más asertiva y contar con el respaldo de los datos. 

5. Mejorará la cohesión de tus equipos de trabajo: 

En definitiva, la implementación de herramientas para el big data, no solo impacta en el desarrollo de los procesos de gestión de personas. Si no que también influyen en todo el sistema de trabajo de las organizaciones.

Además, su utilización implica un salto en la transformación digital que ayuda a mejorar y optimizar el desempeño de los colaboradores.

Y al tener datos que nos permitan conocer a profundidad a las personas que hacen parte de la organización, podemos trabajar en las dinámicas que facilitan la cohesión interna. 

Si te pareció interesante este tema y te llama la atención comenzar a utilizar herramientas de Big Data para la gestión de personas de tu organización, háznoslos saber en los comentarios. 👇

Y recuerda que en Sintoniza podemos ayudarte a dar el siguiente paso para transformar y optimizar los procesos de tu organización.😉

¿Qué es la descripción de cargos y qué beneficios puede tener para tu organización?

Realizar una buena descripción de cargos puede ser clave para garantizar el funcionamiento interno de las organizaciones. 

Sin embargo, aún son muchas las empresas que lo dejan de lado o no lo realizan correctamente porque lo ven como una tarea más de recursos humanos, sin entender su importancia. 

Pero debemos tener en cuenta que, así como los directivos de una empresa necesitan plantearse objetivos claros para alcanzar sus metas organizacionales, los colaboradores de una organización necesitan tener muy claras las descripciones de sus cargos, para realizar sus tareas de la mejor manera posible y favorecer el buen desarrollo del trabajo. 

Todo esto hace parte de una buena planificación y es la razón por la que hoy queremos que conozcas qué son las descripciones de cargo y qué beneficios pueden tener para tu organización. 

 ¿Qué es la descripción de cargos?

Las descripciones de cargos consisten en definir las funciones y responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo según la estructura organizacional de la empresa.

Esta información suele estar escrita en un documento en el que se establecen de forma detallada:

Cuál es el propósito del cargo (la tarea principal que debe desempeñar)

Cuáles son los métodos que debe aplicar para la ejecución de cada tarea (cómo las debe realizar)

Cuáles son los objetivos de su cargo según su área de trabajo (por qué lo hace)

Qué lugar ocupa su cargo en la estructura de la organización (dependencia, coordinación de equipos, entre otros)

Pero no solo eso, porque una buena descripción de cargo también debe incluir cuáles son las habilidades o actitudes que se necesitan para el puesto.

Mientras mejor definida y delimitada esté de la descripción de cargo, más sencillo será para los colaboradores realizar correctamente sus funciones y permanecer enfocados en mejorar sus resultados. 

De hecho, podríamos decir que es una de las bases de la estructura organizacional.

Ya que permite a los colaboradores tener claridad en el día a día de cuál es el producto de valor que entregan a las empresas y qué es lo que se espera de ellos como profesionales. 

Además, la descripción de cargos es la base para tener un diálogo en rol y alinear las expectativas respecto al desempeño esperado.

Por lo que será imprescindible durante los procesos de selección y capacitación de nuevos colaboradores. 

¿Qué beneficios puede tener tu organización al realizar descripciones de cargos?

Realizar una buena descripción de cargos puede traer muchos beneficios tanto para las organizaciones como para sus colaboradores. 

Y estos son algunos de los más importantes: 

  • Servir de guía para delimitar los perfiles de cada puesto durante el proceso de selección y reclutamiento de nuevos colaboradores. 
  • Ayudar a las organizaciones a establecer de forma más justa las remuneraciones. Ya que conocemos con claridad cuáles son las cargas de trabajo de los colaboradores según sus áreas. 
  • Permitir a los colaboradores tener mayor claridad con respecto al desempeño de sus funciones y cuáles son las expectativas de la organización para sus puestos de trabajo. 
  • Entregar una herramienta adicional para la medición del desempeño de los colaboradores. 
  • Contribuir en la planificación y definición de la estructura organizacional, permitiendo enfocar el esfuerzo de sus colaboradores de manera más efectiva. 
  • Ser fundamento para realizar el diseño de los planes de compensación o incentivos de los colaboradores. 
  • Ayudar al equipo de recursos humanos para el reclutamiento y la selección de personas. 

Todo esto nos demuestra que la descripción de cargos es esencial para la estructura organizacional de cualquier empresa. 

Y por esta razón no lo podemos dejar de lado si queremos realizar una buena gestión del talento humano. 

Ya que este simple documento, puede ser de gran utilidad para ayudar a su equipo en la definición de sus funciones y que puedan centrar sus esfuerzos en para maximizar la productividad de la organización. 

➡ Ahora que ya conoces qué es la descripción de cargos y cuáles son los beneficios que puede tener para tu organización, ¡estamos seguros de que te tomarás el tiempo en realizarlo correctamente!

Y si te gustó este tema y quieres seguir aprendiendo cosas interesantes que te ayudarán a potenciar el desempeño de tu organización, te invitamos a visitar la sección de blog en nuestra página web

¡Te esperamos!