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Cómo reinventar tu Cultura Organizacional para recibir a la generación Z

Posted on by Day Keenan

Cultura Organizacional | Las organizaciones de todo el mundo se encuentran en uno de los momentos de transición más importantes del mundo laboral. 

Y no solo por la incorporación del trabajo híbrido, o por la llegada de la digitalización en los procesos de gestión de talento. También por un cambio generacional que ha obligado a muchas empresas, en pos de la sustentabilidad, a replantear su visión sobre el trabajo. 

De hecho, se estima que para el 2030 la mayoría de los Baby Boomers estarán jubilados, los millennials asumirán cargos directivos y la generación Z ocupará más del 75% de toda la fuerza laboral. 

Lo que nos lleva a una pregunta fundamental, ¿Qué acciones pueden realizar las organizaciones para reinventar su cultura organizacional y recibir a los Centennials?. 

Esto es exactamente lo que contaremos hoy en este artículo de Sintoniza. 😉

¿Qué caracteriza a la generación Z dentro del mundo laboral?

La principal característica que define a los nacidos entre 1995 y 2010 es que son la primera generación 100% digital, viven hiperconectados y ¡son capaces de controlar múltiples pantallas a la vez!

Muchos de estos nativos digitales han crecido en el contexto de la crisis económica. Lo que les ha impulsado a ser maduros, autosuficientes, autodidactas y creativos. 

Además, son jóvenes con un alto sentido de la responsabilidad respecto a la sociedad y el planeta. Lo que significa que sus aspiraciones, a diferencia de los Millennials, no están relacionadas con lo material. Ni con ocupar el mejor cargo en la mejor empresa.

De hecho, según un informe realizado en 2017 por Graduate Employment Study. Solo el 18% de los recién graduados querría para su primer empleo fuera en una gran empresa. 

Porque más allá del salario o el estatus, para la generación Z es importante compartir los valores de la organización que elijan. Y sentir que su trabajo puede contribuir a mejorar la sociedad.

Así lo confirma el estudio de Job Today, donde se determinó que el 60% aspira a que su empresa tenga un impacto positivo en el mundo.

Otras de sus características principales, es la necesidad de desarrollo constante. Por eso, al buscar un trabajo, valoran las oportunidades de formación que les puede ofrecer la empresa. 

El entorno laboral ideal para los Centennials es creativo y flexible, con el trabajo organizado por proyectos y objetivos en lugar de horas cumplidas. 

También prefieren a los mentores capaces de gestionar equipos colaborativos y creativos, no quieren jefes autoritarios. Y necesitan que su opinión sea escuchada con un feedback constante.

¿Qué acciones tomar para reinventar tu cultura organizacional y recibir a la generación Z?

✅ Transforma tu organización hacia un liderazgo horizontal:

Esta generación no comparte la visión de jefes jerárquicos, por el contrario, buscan líderes con los que puedan conversar y compartir sus ideas. Así que es clave que tu organización tenga una estructura horizontal, donde se promueva la independencia de roles y el trabajo en equipo.

✅ Promueve la diversidad e inclusión:

Los Z están conectados con el mundo y necesitan relacionarse en entornos donde predomine la diversidad. Por lo que nutrir tus equipos con personas de diferentes razas, etnias y géneros permitirá que se sientan cómodos y se identifiquen con la cultura de tu organización.

✅ Fomenta la creatividad, comunicación y colaboración:

Entre las habilidades principales de los Z están la comunicación y la colaboración, por lo que desean ambientes participativos y abiertos. Donde además, se fomente la creatividad y se compartan las distintas visiones del equipo.

Para ello, puedes implementar talleres de coaching que les permitan explorar sus competencias y conectarse con un entorno más colaborativo. 

✅ Promueve el desarrollo continuo:

Otorga herramientas para que puedan desarrollar sus soft skills y hard skills. Te recomendamos hacer planes de desarrollo individual donde puedan trazar una línea de aprendizaje y aplicarla directamente en su trabajo. 

Recuerda que son autodidactas y tienen una gran capacidad de adaptación, por lo que les gusta asumir nuevos retos constantemente.

✅ Ofreceles un plan carrera:

A los jóvenes de esta generación les interesa crecer profesionalmente y buscan un lugar de trabajo donde valoren sus conocimientos y les permitan crecer desarrollando cargos de mayor rango.

Ofrecer planes de carrera, e incluso cursos online que puedan realizar desde casa, será una acción de mucho valor que además contribuirá a generar un sentido de pertenencia con la empresa.

➡ Si te pareció interesante este tema y quieres saber más sobre cómo transformar tu cultura organizacional, te invitamos a leer los otros artículos que tenemos para ti en nuestro blog. 

Además, recuerda visitarnos en nuestras redes sociales porque siempre estamos publicando contenido de valor para las organizaciones modernas. 🙂

Encuestas de Clima Organizacional: qué es y cómo implementarla

Posted on by Day Keenan

Todos sabemos que un mal clima organizacional puede afectar de forma significativa los procesos de una empresa, haciendo que sus colaboradores estén menos motivados y en consecuencia sean menos productivos.

Si bien cada vez más hay más empresas que realizan encuestas de clima laboral, no son tantas las que gestionan esa información. 

Debido a la expectativa que genera conocer la percepción de los colaboradores sobre las dinámicas de la empresa. Y cómo esto incide en el ejercicio del rol, es fundamental asumir el proceso con responsabilidad.

Sin embargo, debemos tener en cuenta que, el clima organizacional es un indicador clave para el desarrollo de estrategias que permitan promover entornos laborales sanos. 

Y por eso, hoy queremos contarte un poco más acerca de en qué consisten, su importancia y cómo implementarlas con éxito. 🙂

¿En qué consiste la aplicación de encuestas de clima organizacional?

Realizar encuestas de clima organizacional permite conocer, por medio de cuestionarios físicos o digitales, cuál es el nivel de satisfacción que expresan los colaboradores acerca de la organización.

Lo que ayuda obtener datos medibles para analizar cómo estas percepciones se manifiestan en las conductas, se vinculan con las dinámicas de los equipos o actúan como un motivador del desempeño. 

La idea es que tanto los líderes como los profesionales a cargo del área de gestión de personas puedan utilizar estos conocimientos para mejorar la toma de decisiones y establecer estrategias que fomenten un buen entorno de trabajo. 

Además, aplicarlas también favorece que los colaboradores tengan un canal para expresar libremente sus opiniones y sientan que son escuchados.

¿En qué momentos es más conveniente realizar encuestas de clima organizacional?

Aunque todas las organizaciones deberían implementarlas con regularidad, este tipo de encuestas son especialmente útiles cuando se da un aumento en la rotación del personal, hay mayor ausentismo, disminuye la calidad del trabajo o se reciben quejas frecuentes respecto al trabajo y las condiciones. 

También es conveniente aplicarlas cuando la organización requiere iniciar algún proceso de cambio en el cual los colaboradores deban estar integrados como equipo para actuar en consonancia con las metas organizacionales. 

De hecho, las empresas que mejor se adaptan a los cambios una vez que deciden innovar en sus procesos. Son aquellas que se toman la tarea de escuchar los requerimientos de sus colaboradores e integran esos conocimientos dentro de las estrategias de desarrollo organizacional. 

¿Cuáles son los pasos para aplicar una encuesta de clima organizacional? 

Paso 1: Realizar el diseño del tipo de evaluación que vamos a implementar

El primer paso para realizar este tipo de encuestas es determinar cuáles son los indicadores que nos aportan mayor información sobre los aspectos que necesitamos analizar. Y qué tipo de preguntas son las que mejor se adaptan a estos objetivos. 

Estos son algunos ejemplos de los indicadores que podríamos medir: 

  • Grado de satisfacción con el trabajo en equipo
  • Afinidad hacia los tipos de liderazgo
  • Percepción sobre los procesos de la organización
  • Comunicación interna y relaciones interpersonales
  • Condiciones laborales

Paso 2: Aplicación de la encuesta

Una vez que hemos determinado lo que queremos medir, debemos elegir cuál es el instrumento más adecuado para recolectar esta información. 

Para ello existen diversas herramientas digitales que facilitan la recolección de datos y nos permiten visualizar de forma detallada los resultados.  

Igualmente, podemos diseñar nuestro propio cuestionario y desarrollar una plantilla de respuestas con una escala numérica que nos facilite el análisis. 

Lo más importante es que se mantenga el anonimato y evitemos sesgos que interfieran con los resultados. 

Paso 3: Análisis de los resultados

El análisis de los resultados es quizá el paso más importante luego de la aplicación de una encuesta de clima organizacional.

Es aquí donde debemos identificar cuáles son los factores que están incidiendo negativamente en las dinámicas de la empresa y proponer las estrategias que nos permitan solucionarlos.

Para ello es indispensable contar con un equipo tenga conocimientos en desarrollo y cambio organizacional. Y que ayude al equipo a comprender la relación que existe entre las percepciones individuales de los colaboradores y las dinámicas que se manifiestan en el día a día de la organización. 

✨ Otra metodología que nos ayuda conocer las percepciones de los colaboradores sobre la empresa: 

Una metodología muy efectiva que se utiliza sobre todo desde la perspectiva del coaching organizacional, es la propuesta por Burkard Sievers en 2007, llamada matriz foto-social. 

La cual propone un enfoque socio-analítico, en la que los colaboradores realizan una serie de fotografías de forma libre en la empresa. 

La idea es que en estas fotografías sirvan como una representación conceptual de temas que el equipo de coaching identifica previamente, como por ejemplo: el liderazgo, el trabajo en equipo, etc. 

Se suelen realizar entre 6 u 8 fotografías que luego son analizadas en conjunto con los colaboradores para reflexionar acerca de cómo se expresan en ellas las percepciones individuales que tienen sobre la organización. 

Según Sievers, estas fotografías suelen ser un reflejo de las asociaciones inconscientes que realizan las personas sobre su entorno social. 

Y si, por ejemplo, se diera el caso en el cual las imágenes sean en su mayoría de espacios comunes, sin incluir a las personas de la organización, podría ser un indicador de que existe una desconexión entre los miembros de la empresa. 😮

¿Te pareció interesante, verdad? 😉 Entonces déjanos comentarte que en Sintoniza también incorporamos este tipo metodologías en nuestras estrategias de coaching organizacional. 

De este modo proponemos una mirada integral, que incluye un enfoque socio-analítico que facilita el entendimiento de todos los aspectos conscientes e inconscientes de la realidad organizacional. 💪 

¡Si quieres saber más, contáctanos a través de nuestras redes sociales o nuestra página web!

¿Conoces la metodología SIMAPRO para incrementar la productividad?

Posted on by Day Keenan

SIMAPRO | La mayoría de las organizaciones se encuentran en una búsqueda constante de soluciones que les permitan promover la productividad entre sus colaboradores y mejorar sus resultados empresariales. 

Sin embargo, la productividad involucra tantos factores internos y externos a cada persona, que resulta casi imposible abordarlos todos sin tener una mirada integral.

Esto significa que quizá no exista una solución estándar que podamos replicar en todas las organizaciones y que funcione para promover la productividad de sus colaboradores por igual. 

Pero sí existen metodologías como SIMAPRO que nos ofrecen una perspectiva integral, que abarca los diferentes problemas de la organización.

Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor de qué se trata 😉

¿Qué es SIMAPRO y cómo puede ayudar a mejorar la productividad de los colaboradores?

SIMAPRO (sistema integral de medición y avance de la productividad), es una metodología que se basa en el establecimiento de diálogos sistemáticos en todos los niveles de la empresa.

Fue desarrollado para ayudar a las organizaciones a mejorar la productividad de sus colaboradores, partiendo del estudio de indicadores clave qué influyen en el rendimiento. 

Además, es una herramienta que busca promover las capacidades o competencias individuales y colectivas para contribuir con los objetivos y metas organizacionales. 

Esto se consigue a través un proceso de retroalimentación continua, donde los colaboradores tienen la oportunidad de comunicar cuáles son las dinámicas y que influyen en el logro de sus objetivos.

Y partiendo de ese punto se proponen soluciones que ayuden a mejorar los entornos de trabajo. 

El objetivo es exponer los problemas y posibles soluciones, construyendo una red de aprendizaje e innovación permanente que permita gestionar una mejora integral en la organización.

¿Cuáles son las principales características de esta metodología?

SIMAPRO es integral, porque se analizan y proponen mejoras no solo sobre los procesos productivos, sino también sobre otros factores importantes como las condiciones de trabajo que puede tener una repercusión directa sobre la motivación y productividad de las personas. 

Es flexible porque se adapta a cualquier organización desde una perspectiva humana, tomando en cuenta los cambios constantes a los que se enfrentan las empresas.

Es permanente porque supone la necesidad de una mejora continua. De hecho, se organiza por ciclos, de manera que se puede evaluar el proceso e innovarlo cuando sea necesario.

Es incluyente porque puede participar todo el equipo. Desde quienes ocupan los puestos de menor jerarquía hasta el gerente general. 

¿Qué beneficios tiene implementar SIMAPRO en las organizaciones?

✅ Promueve cambios en la cultura de trabajo, apuntando a un ambiente laboral de colaboración, confianza y comunicación constante. 

✅ Involucra acciones de mejora continua a partir de compromisos y seguimiento tanto de los colaboradores como de quienes lideran la organización.

✅ Al aumentar los niveles de productividad de los colaboradores, también mejora los resultados empresariales.

✅ Facilita la innovación de metodologías de trabajo que antes eran anticuadas y fortalece las competencias de los profesionales.

👉 Déjanos en los comentarios si alguna vez habías escuchado hablar acerca del SIMAPRO. Y si quieres conocer como implementarlo en tu empresa, contáctate con nuestro equipo.

¡Estaremos encantados de ayudarte a potenciar la productividad de tu empresa!

Trabajo híbrido: Desafíos que enfrentan las organizaciones

Posted on by Day Keenan

Trabajo híbrido | La mayoría de las organizaciones hoy se encuentran en la búsqueda de la fórmula perfecta para adecuar sus sistemas de trabajo a las necesidades que trajo consigo la evolución de la pandemia. 

Ya que luego de 2 años en que los colaboradores pudieron disfrutar de la flexibilidad del trabajo homeoffice. Son pocos los que están dispuestos a regresar a la modalidad 100% presencial. 

Sin embargo, este fenómeno supone grandes desafíos para las organizaciones que buscan ofrecer mejores beneficios y que sus empresas sigan siendo competitivas en el mercado laboral. 

Porque como todo lo nuevo, incorporar nuevas modalidades de trabajo requiere de un periodo de adaptación y cambio. De no ser implementado correctamente, puede generar problemas en las dinámicas de la organización. 

Por eso, hoy les contaremos cuáles son algunos de los desafíos del trabajo híbrido y cómo podemos enfrentarlos para que su implementación sea exitosa 👍

Llevar un control del cumplimiento de las actividades y garantizar la productividad de los colaboradores: 

Este es quizá uno de los desafíos que más preocupa a quienes dirigen las organizaciones y hoy se ven en la necesidad de implementar el trabajo híbrido. 

Y la razón es que aún está instaurada la creencia de que las personas son más eficientes cuando asisten de forma presencial a las oficinas. 

Sin embargo, esta creencia quedó desmentida en un estudio realizado en 2021 por Great Place to Work, donde se analizó la productividad de más de 800.000 colaboradores de las organizaciones que encabezan la lista Fortune 500. 

Los resultados demostraron que la productividad se mantenía e incluso aumentaba en aquellas personas que trabajan de forma remota. 

Pero para garantizar estos resultados es indispensable que las organizaciones actualicen sus sistemas de trabajo e incorporen herramientas digitales que les permitan llevar un mejor control del cumplimiento de los objetivos y administrar información colaborativa entre las distintas áreas de la empresa. 

💡 Algunas de las que han demostrado ser más efectivas para este propósito son: Assana, Trello y Monday.

Dirigir correctamente a los equipos y mantener la organización del trabajo: 

Dirigir a los equipos cuando la comunicación es no verbal y en algunos casos asincrónica, puede ser todo un desafío para los líderes. 

Sin embargo, con una buena organización esto no tiene por qué ser un problema. Ya que en la modalidad de trabajo híbrido se pueden utilizar los días presenciales para realizar reuniones con los equipos, tratar temas organizacionales y reforzar la comunicación. 

Además, durante los días en los cuales los colaboradores se encuentran trabajando de forma remota, también es importante realizar reuniones periódicas para garantizar la cohesión del trabajo.

Para ello debemos asegurarnos de que las reuniones estén estructuradas según los temas a tratar y que los líderes tengan la capacidad de dirigir la comunicación para optimizar al máximo los tiempos de trabajo. 

Mantener una buena cultura y clima organizacional:

Adoptar una modalidad de trabajo híbrida no significa que debamos descuidar las actividades que fomentan la cultura y el clima organizacional de la empresa.

Debemos recordar que es importante que exista una conexión entre las personas que forman parte de la organización para mantener la motivación y colaboración de los equipos.

Para conseguirlo, es necesario que el área de gestión de personas fomente actividades que refuercen la interacción y comunicación de los colaboradores. 

Como puede ser: incluir actividades extralaborales u organizar reuniones virtuales para conversar con el equipo sobre cómo se sienten con el trabajo y compartir las experiencias de sus compañeros. 

Además, también es importante llevar un seguimiento del clima laboral, por medio de encuestas o puntos de escucha, que nos permita conocer cuál es el grado de satisfacción de los colaboradores.


→ Déjanos en los comentarios, qué desafíos ha enfrentado tu organización durante la implementación del trabajo híbrido. 😉 Y si te llaman la atención estos temas, recuerda visitar los otros artículos que tenemos para ti en la sección de blog de nuestra página web.

Por qué es importante la Transformación Cultural dentro de las organizaciones

Posted on by Day Keenan

Toda organización que busque transformar sus entornos laborales y lograr cambios profundos y sostenibles en el largo plazo, debe saber que la transformación cultural es la herramienta más poderosa que tienen para conseguirlo. 

De hecho, hoy podemos decir que es el paso previo a cualquier cambio que se requiera implementar en las organizaciones. 

Y aunque todas las empresas están determinadas por su cultura organizacional, muchas veces no son conscientes de ella o no funciona como facilitadora de sus objetivos y metas.

Como consecuencia, en la actualidad vemos organizaciones a las cuales les resulta difícil implementar cambios necesarios, como podría ser la digitalización de procesos.

Y estos cambios no pueden ser introducidos sin considerar el impacto que la cultura tiene en ellos.

➟ Es por eso que en Sintoniza, hoy queremos compartir contigo, por qué es tan importante implementar procesos de transformación cultural en las organizaciones. 

La transformación cultural es la base para cualquier cambio:

“Según un estudio realizado por S4G Consulting y Olivia, para el 76% de las organizaciones, el principal reto al momento de implantar y consolidar nuevos modelos de trabajo, no es disponer del presupuesto o las herramientas tecnológicas, sino de saber gestionar a los colaboradores y cambiar la cultura”

Esto sucede porque el desarrollo de nuevos modelos de trabajo también exige que la cultura organizacional cuente con los pilares, atributos y competencias necesarias para sostener el cambio. 

El desafío está en que la cultura organizacional no es algo que simplemente se enseña a los colaboradores, sino que se transmite a través de valores, acciones y comportamientos por parte de quienes dirigen las organizaciones. 

La motivación para llevar adelante un proyecto de transformación cultural no se puede imponer, pero sí se puede potenciar e inspirar. 

Porque las organizaciones no cambian si las personas no cambian. Y los cambios no pueden ser implementados si las personas no lo permite.

Por eso, entender cómo las personas perciben y se relacionan con la organización es el primer paso para determinar la cultura organizacional e impulsar nuevos procesos de transformación.

Es la mejor forma de construir organizaciones sostenibles en el tiempo: 

Vivimos en una sociedad dinámica y la transformación cultural siempre será necesaria para construir organizaciones sostenibles. 

Y aunque es evidente que las empresas que disponen de recursos para incorporar nuevas tecnologías tienen una ventaja.

Quienes trabajan desde el fortalecimiento de su cultura y el talento humano, son quienes consiguen los mejores resultados en el largo plazo. 

Esto sucede porque la pieza central para el funcionamiento y desarrollo sostenible de cualquier organización son las personas. 

Es por eso que durante los procesos de transformación cultural no basta con alinear las estrategias o identidad corporativa hacia los nuevos objetivos.

También es necesario entender cómo gestionar el talento de los colaboradores desde una perspectiva integral. 

Entendiendo que la realidad de cada persona es distinta y trabajando en un proceso de adaptación que fomente que los colaboradores actúen en sintonía con los nuevos valores y los objetivos de cambio de la organización. 

Los mejores talentos están donde se invierte en desarrollar la cultura organizacional: 

Uno de los aspectos más importantes para llevar adelante un proceso de transformación cultural, es que los talentos siempre se sentirán más atraído por organizaciones que toman en cuenta el desarrollo de su cultura. 

De hecho, la idea que las personas debían dar su máximo esfuerzo para encantar con sus habilidades a los recruiter y optar por un buen puesto de trabajo, ha cambiado. 

Ahora son las empresas quienes salen a enamorar al talento, comunicándoles cuáles son las ventajas de formar parte, no solo de su organización sino también de la cultura de trabajo que están construyendo. 

Esto hace que parte del proceso de transformación cultural implique también el desarrollo de entornos laborales atractivos. Donde los colaboradores, más allá de desempeñar un rol, se sientan parte de un propósito y una cultura con la cual sintonizan. 

Porque cuando los líderes de las organizaciones son realmente conscientes del valor que tienen las personas para el funcionamiento de las empresas y dejan de lado los paradigmas tradicionales para reformular sus procesos de trabajo, incorporando una nueva cultura, consiguen atraer a los mejores talentos.  

Y donde hay talento, también hay excelentes resultados.


Sin embargo, debemos tener en cuenta que la transformación cultural es un trabajo profundo, complejo y a veces doloroso, que requiere el esfuerzo de todas las áreas de la organización. ¡Pero sin duda, los resultados valen la pena!

 KPI’s de Recursos Humanos que toda organización debe conocer

Posted on by Day Keenan

KPI’s de RRHH | Todo profesional que se desempeñe en el departamento de gestión de personas, sabe lo complicado que puede llegar a ser que los altos directivos de la organización reconozcan el valor del área y tomen en cuenta sus iniciativas. 

Sin embargo, ¿qué pasaría si pudiéramos medir y demostrar cómo la gestión de personas impacta en los resultados empresariales? 

Estamos seguros de que esa información sería clave para cualquier empresa. Y hoy podemos disponer de ella gracias a la implementación de KPI’s que permiten generar datos cuantificables sobre el rendimiento organizacional. 

Y si aún no habías escuchado hablar de los KPI dentro del área de gestión de personas, en este artículo te contamos, en qué consisten y cuáles son los más importantes para el desarrollo estratégico de las empresas.

¿Qué son los KPI’s y qué función cumplen en el área de Gestión de Personas? 

Los KPI (Key Performance Indicator) no son más que indicadores clave, que permiten medir el rendimiento de procesos específicos dentro de las organizaciones. 

Y en el área de gestión de personas, se utilizan como referencia para evaluar la gestión y el desempeño de los colaboradores, según los objetivos y la estrategia organizacional. 

Con ellos podemos generar datos confiables que nos permitan sustentar la toma de decisiones y elaborar planes de acción para mejorar tanto los procesos como los entornos laborales. 

¿Cuáles son los KPI’s más importantes para el desarrollo estratégico de las empresas? 

Aunque existen muchos KPI que podemos utilizar para medir los procesos de gestión de personas, estos son algunos de los que, sin duda, no pueden faltar en ninguna organización: 

✅ Retención del talento: 

El KPI de retención de talento es un indicador que sirve para medir lo atractiva que es nuestra “Marca Empleadora” 

Con él, podemos conocer la tasa de retención de talentos e incluso si el abandono de la empresa está relacionado con otras variables como pueden ser la remuneración o el clima laboral. 

Un alto índice de rotación en este KPI nos puede indicar que es momento  plantear nuevas estrategias como la incorporación de planes de carrera o fortalecimiento de nuestra cultura organizacional.

✅ Duración en el puesto:

Aunque son pocas las organizaciones que le dan relevancia a la duración de los colaboradores en el puesto, medir este KPI es muy importante. 

Ya que muchas veces, cuando las personas abandonan su cargo y buscan una nueva empresa, lo hacen porque sienten que ha pasado mucho tiempo y no tienen oportunidades de crecimiento. 

En ese caso, sería necesario evaluar cada cuánto es necesario promover a los colaboradores para que puedan continuar desarrollándose dentro de la organización. 

✅ Impacto de la educación y el entrenamiento:

La formación que ofrecemos a los colaboradores para el desarrollo de nuevas habilidades, también tienen un impacto directo sobre los resultados empresariales.

Y calcular este KPI nos permite conocer cuáles son los programas de formación o capacitación que han conseguido aumentar los niveles de desempeño y productividad para continuar potenciándolos. 

✅ Tasa de ausentismo:

El KPI de ausentismo laboral es clave para conocer cuáles son los niveles de compromiso que tienen los colaboradores con su lugar de trabajo. 

Y teniendo en cuenta que el compromiso de las personas suele estar muy relacionado con la cultura de trabajo de la empresa. Una tasa de ausentismo alta puede significar que es momento de cambiar las políticas para incorporar modalidades de trabajo más flexibles o realizar actividades que permitan reconectar a los colaboradores con su vocación. 

✅ Satisfacción Laboral:

El KPI de satisfacción laboral nos permite tener un entendimiento más profundo sobre cómo se sienten los colaboradores en el ejercicio de su rol y cuál es el impacto que tiene el entorno laboral en el desarrollo de sus actividades. 

Para obtener este KPI se suelen realizar encuestas de satisfacción o puntos de escucha y sus resultados están directamente relacionados con el éxito y la conclusión de los objetivos de las empresas. 

Disponer de esta información es fundamental para el desarrollo de cualquier estrategia organizacional y permite tomar acción para prevenir la fuga de talentos.

👉 Y ahora que sabes más acerca de los KPI’s y su importancia para las empresas, ¿te gustaría saber cómo puedes comenzar a implementarlos en tu organización? 

¡En Sintoniza tenemos algunas soluciones que pueden ayudarte! 😉

Cómo liderar con asertividad tu organización

Posted on by Day Keenan

Liderar con asertividad | Asumir el rol de liderazgo dentro de una organización puede ser una gran responsabilidad para la que muchas veces no estamos preparados. 

Dirigir a los equipos, actuar como mediadores en el diálogo, resolver los conflictos que surgen en el día a día y además velar porque la organización cumpla con todos sus objetivos. 

De hecho, puede parecer una tarea tan compleja que hay quienes opinan que los verdaderos líderes poseen de forma innata estas cualidades.

Las experiencias actuales trabajando con líderes nos permiten afirmar que la asertividad es uno de los rasgos fundamentales que comparten la mayoría de ellos. 

→ Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor sobre qué es la asertividad y cómo desarrollarla te ayudará a liderar con éxito tu organización. 👇

¿Qué es la asertividad y por qué es tan importante para ejercer un buen liderazgo?

La asertividad, en términos generales, se refiere a la capacidad que tienen algunas personas para expresar de forma clara y precisa aquello que se pretende alcanzar. 

Sin embargo, no involucra únicamente a la comunicación, también es un rasgo de comportamiento que se expresa en actitudes, formas de resolver conflictos y de gestionar personas.

Además, las personas asertivas suelen tener la cualidad de ser muy coherentes entre su forma de pensar y actuar. Lo que transmite una responsabilidad y alto grado de compromiso que son claves para el liderazgo organizacional. 

Tengamos en cuenta que la actitud de los colaboradores suele ser un reflejo del comportamiento de sus líderes. Y de esto puede depender su éxito como equipo. 

Por eso, mientras más asertivos sean las y los líderes, mejor será la comunicación, el compromiso y el desempeño de quienes hacen parte de la organización. 

Características que todos deberían tener para liderar con asertividad: 

✅ Las y los líderes, que tienen como su rasgo principal la asertividad, se expresa de forma clara, sincera y abierta con sus colaboradores.  

✅ Sus comportamientos, valores y creencias son coherentes. Y sin importar qué conflictos surjan en el entorno laboral, siempre tienen una postura clara que busca ofrecer soluciones. 

✅ Una vez que se comprometen con su equipo, mantienen su palabra hasta que se logra alcanzar con los objetivos planteados. 

✅ Cuando tienen que actuar como mediadores en el diálogo, son imparciales, justos y buscan que la comunicación sea siempre desde el respeto. 

✅ Conocen sus derechos, pero también sus deberes. Por lo que reconocen que antes de exigir a sus colaboradores, deben comenzar a actuar con el ejemplo. 

✅ Sus acciones transmiten confianza porque siempre toman en cuenta el bienestar y éxito de su equipo.

¿Qué podemos hacer para convertirnos en líderes más asertivos?

Desarrolla tus herramientas de comunicación: 

Analiza cómo te expresas con tus colaboradores y si realmente estás transmitiendo de forma clara tus pensamientos e ideas. Asegúrate de dejar de lado cualquier comentario que se preste a interpretaciones ambiguas, tus colaboradores necesitan certezas en todo momento. Chequea como fue comprendido tu mensaje. 

Trabaja en tu confianza y sé leal a tus principios:  

Un líder asertivo es capaz de transmitir confianza a su equipo porque confía en sí mismo y es leal a sus principios y valores. 

Sin embargo, la autoconfianza es algo que debemos cultivar y desarrollar en todos los aspectos de nuestra vida para que vaya en sintonía con nuestras acciones dentro del ámbito laboral.

Predica con el ejemplo: 

Recuerda que se empieza predicando con el ejemplo y que no puedes exigir a otros lo que no eres capaz de demostrar con tus acciones. 

Ponte en los zapatos de tu equipo y comienza actuar con el mismo nivel de responsabilidad y compromiso que exiges a tus colaboradores. De esta forma, es más probable que se sientan motivados por cumplir con los requerimientos que exige la organización.   


👉 Y si necesitas ayuda, recuerda que siempre puedes contar con el equipo de Sintoniza para conocer mejor tus competencias y desarrollar estrategias que te permitan lidar con asertividad tu organización. 😉

3 Razones por las que un colaborador talentoso dejaría su trabajo

Posted on by Day Keenan

La fuga de talentos se está convirtiendo en un problema importante para muchas organizaciones. Y no solo por los costos que implica la rotación de personal y nuevas incorporaciones. 

También por el impacto que tiene a nivel productivo perder a los profesionales que están mejor preparados para los cargos y que suelen ser una pieza central en los equipos. 

Sin embargo, aún son pocas las organizaciones que se toman el tiempo de analizar las causas por las cuales un profesional talentoso puede dejar su trabajo.

Pero es responsabilidad de las empresas establecer estrategias de cambio organizacional que mejoren los entornos laborales y fomenten el deseo de los colaboradores de seguir contribuyendo con su misión.  

Es por eso que hoy queremos contarte cuáles son las 3 razones más importantes por las que un colaborador talentoso dejaría su puesto de trabajo: 👇

1️⃣ La empresa no ofrece oportunidades de desarrollo profesional a futuro: 

Los colaboradores más talentosos suelen darle mucha importancia a su desarrollo profesional y siempre van a priorizar a aquellas empresas que les permiten continuar creciendo y ganando experiencia en sus áreas. 

De hecho, esta es una de las principales razones por las que suelen dejar sus puestos para ir detrás de otras empresas, que no necesariamente tienen que ser más grandes o más importantes. Pero sí con mejores oportunidades de desarrollo. 

En estos casos, lo mejor es crear planes de carrera dentro de la empresa y darle la oportunidad a los profesionales de que puedan seguir capacitándose y desarrollando sus habilidades. 

2️⃣ Los líderes de la organización no toman en cuenta sus ideas o propuestas para mejorar el trabajo: 

Un problema recurrente con los líderes de las organizaciones, es que muchas veces suelen dejar de lado las ideas o propuestas de sus colaboradores para priorizar otros aspectos, como podría ser la rentabilidad. 

Pero la realidad es que muchas veces, quienes tienen un mejor entendimiento de las dinámicas de la organización y cómo mejorarlas, son los propios colaboradores. 

Sobre todo aquellos más talentosos y mejor capacitados que casi siempre son quienes se toman la iniciativa de proponer acciones de cambio. 

Sin embargo, para un colaborador talentoso puede resultar frustrante ver cómo las organizaciones dejan de lado sus ideas y continúan repitiendo las mismas dinámicas. Así que tarde o temprano terminan abandonando la empresa.

Por esta razón, parte de ser líderes asertivos, es escuchar lo que los colaboradores tienen para decir y hacer todo lo posible para implementar los cambios. 

3️⃣ ​La cultura organizacional es anticuada:

Estamos en una época donde las organizaciones realmente están comenzando a entender la importancia de desarrollar su cultura organizacional. Y quienes dejen de lado este aspecto, pueden ocasionar una fuga de talentos. 

De hecho, hoy sabemos que hay colaboradores que, por encima de un mejor sueldo, prefieren trabajar en empresas donde toman en cuenta el desarrollo de su cultura organizacional. 

Porque son esas empresas las que demuestran que tienen la capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado laboral y también a las de sus colaboradores. 

Por eso, promover la cultura organizacional es quizá una de las mejores formas de retener a los colaboradores más talentosos. Además de ser imprescindible para asegurar la sostenibilidad de cualquier empresa. 

Sin embargo, también debemos hacer un paréntesis y destacar que tampoco hay que asumir que todo es culpa de las organizaciones. 

Ya que este parece ser un problema que involucra además otros factores, que pueden ser tanto personales, como generacionales. 

“De hecho, según una encuesta realizada por Deloitte, se conoció que el 49% de los millennials dejaría su puesto de trabajo en los próximos 2 años.” 

Lo que significa que las nuevas generaciones no están dispuestas a pasar tanto tiempo en una empresa como probablemente lo hicieron sus padres. 
Es por eso que hoy es más importante que nunca que las organizaciones estén preparadas para dar respuestas a las necesidades de la nueva fuerza laboral si quieren captar y retener a los mejores talentos.

Estrategias socio-técnicas en la transformación cultural participativa con Alejandra Núñez

Posted on by bernardo

Transformación Cultural | Les compartimos esta Charla especial que realizó la directora de Sintoniza, Alejandra Núñez Carbullanca, 🙋‍♀️ junto al profesor de la uchile, Matías Sanfuentes Astaburuaga.🙋‍♂️

En la que realizaron un análisis profundo acerca de cuáles son los desafíos que enfrentan las organizaciones contemporáneas para promover entornos que faciliten el desarrollo de personas y equipos de trabajo con un mayor nivel de flexibilidad y autonomía.

Y cómo es posible resolverlo desde una mirada sistémica de la Cultura Organizacional. 😉

El Onboarding y cómo facilitar la integración de nuevos colaboradores

Posted on by Day Keenan

Dicen que la primera impresión siempre es la más importante. Y las organizaciones que conocen los beneficios del onboarding, seguramente concuerden con esta afirmación. 

De hecho, aunque el onboarding no es un concepto nuevo dentro del área de Gestión de Personas, cada vez son más las organizaciones que establecen este tipo de procesos como parte de sus sistemas de acogida para nuevos colaboradores. 

Es así como grandes compañías como Google o Twitter (quienes demostraron ser unos pioneros en este tema), han conseguido fidelizar a los profesionales que trabajan con ellos, generando en las personas un mayor grado de satisfacción y compromiso hacia sus valores organizacionales. 

Lo tienen tan integrado en sus compañías que, como un dato curioso, utilizan la frase “from yes to desk” para referirse a toda la experiencia de acogida de nuevos profesionales. 

Pero, ¿Qué es exactamente el onboarding y cómo puedes comenzar a implementarlo en tu organización?. 

¡En Sintoniza te lo explicamos! 

¿Qué es el onboarding?

Cuando hablamos de onboarding, nos referimos a todo el proceso de gestión que realizan las organizaciones para la incorporación de nuevos colaboradores. 

Y esto abarca mucho más que una bienvenida al equipo los primeros días de trabajo. El onboarding implica todo un proceso de acompañamiento que puede durar hasta 2 meses, mientras la persona se adapta.

Este acompañamiento incluye, desde proporcionar los materiales de trabajo o manuales de procesos de la organización. Hasta las acciones y atenciones que debemos tener para motivar la interacción de los nuevos colaboradores, haciéndolos sentir parte del equipo. 

Consejos para comenzar a hacer onboarding en tu organización:

Proporciona a tus nuevos colaboradores, toda la información que necesita saber sobre la organización: 

Uno de los primeros pasos para realizar un buen onboarding es informar a los nuevos colaboradores de todo lo que necesitan saber acerca de los reglamentos o los lineamientos generales de la organización. 

Es en ese momento en donde le presentamos cómo funcionan las diferentes áreas de trabajo, le entregamos el manual de la empresa o del sector en el cual desempeñarán sus funciones y le explicamos cuál es la misión y los valores de la organización. 

Ayúdalos a introducirse en la cultura organizacional: 

Es importante que dentro del proceso de onboarding, incluyas alguna experiencia que ayude a los nuevos colaboradores a entender y sentirse identificados con la ética, las creencias y los valores de la organización. 

Para ello, puedes realizar actividades que sirvan para la socialización y que permitan inspirar a los colaboradores, ofreceles un acercamiento más profundo a la cultura interna de la organización. 

Fomenta el sentimiento de pertenencia con la organización: 

Hay distintas formas en las que podemos fomentar el sentimiento de pertenencia de los nuevos colaboradores. 

Como pueden ser los kits de bienvenida, los after office en los que se presentan a los miembros del equipo en un ambiente más relajado, invitándolos a asistir a las reuniones laborales para que observen las dinámicas, o creando encuentros en donde puedan realizar actividades creativas que hagan parte de la cultura organizacional. 

Sin embargo, independientemente de lo que elijas, lo más importante es entender que la relación de las organizaciones con sus colaboradores debe ser bidireccional y para ello es necesario que se construyan buenas bases en las relaciones desde el primer momento. 

Si te gustó este tema y estás pensando que sería buena idea comenzar a implementar un sistema de onboarding en tu organización, te invitamos a ponerte en contacto con nuestro equipo. 

Porque desde el primer momento te brindaremos la mejor atención, asesoría y herramientas para que puedas mejorar los entornos de trabajo de tu organización.