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Autor: Day Keenan

¿Qué es la descripción de cargos y qué beneficios puede tener para tu organización?

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Realizar una buena descripción de cargos puede ser clave para garantizar el funcionamiento interno de las organizaciones. 

Sin embargo, aún son muchas las empresas que lo dejan de lado o no lo realizan correctamente porque lo ven como una tarea más de recursos humanos, sin entender su importancia. 

Pero debemos tener en cuenta que, así como los directivos de una empresa necesitan plantearse objetivos claros para alcanzar sus metas organizacionales, los colaboradores de una organización necesitan tener muy claras las descripciones de sus cargos, para realizar sus tareas de la mejor manera posible y favorecer el buen desarrollo del trabajo. 

Todo esto hace parte de una buena planificación y es la razón por la que hoy queremos que conozcas qué son las descripciones de cargo y qué beneficios pueden tener para tu organización. 

 ¿Qué es la descripción de cargos?

Las descripciones de cargos consisten en definir las funciones y responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo según la estructura organizacional de la empresa.

Esta información suele estar escrita en un documento en el que se establecen de forma detallada:

✅ Cuál es el propósito del cargo (la tarea principal que debe desempeñar)

✅ Cuáles son los métodos que debe aplicar para la ejecución de cada tarea (cómo las debe realizar)

✅ Cuáles son los objetivos de su cargo según su área de trabajo (por qué lo hace)

✅ Qué lugar ocupa su cargo en la estructura de la organización (dependencia, coordinación de equipos, entre otros)

Pero no solo eso, porque una buena descripción de cargo también debe incluir cuáles son las habilidades o actitudes que se necesitan para el puesto.

Mientras mejor definida y delimitada esté de la descripción de cargo, más sencillo será para los colaboradores realizar correctamente sus funciones y permanecer enfocados en mejorar sus resultados. 

De hecho, podríamos decir que es una de las bases de la estructura organizacional.

Ya que permite a los colaboradores tener claridad en el día a día de cuál es el producto de valor que entregan a las empresas y qué es lo que se espera de ellos como profesionales. 

Además, la descripción de cargos es la base para tener un diálogo en rol y alinear las expectativas respecto al desempeño esperado.

Por lo que será imprescindible durante los procesos de selección y capacitación de nuevos colaboradores. 

¿Qué beneficios puede tener tu organización al realizar descripciones de cargos?

Realizar una buena descripción de cargos puede traer muchos beneficios tanto para las organizaciones como para sus colaboradores. 

Y estos son algunos de los más importantes: 

  • Servir de guía para delimitar los perfiles de cada puesto durante el proceso de selección y reclutamiento de nuevos colaboradores. 
  • Ayudar a las organizaciones a establecer de forma más justa las remuneraciones. Ya que conocemos con claridad cuáles son las cargas de trabajo de los colaboradores según sus áreas. 
  • Permitir a los colaboradores tener mayor claridad con respecto al desempeño de sus funciones y cuáles son las expectativas de la organización para sus puestos de trabajo. 
  • Entregar una herramienta adicional para la medición del desempeño de los colaboradores. 
  • Contribuir en la planificación y definición de la estructura organizacional, permitiendo enfocar el esfuerzo de sus colaboradores de manera más efectiva. 
  • Ser fundamento para realizar el diseño de los planes de compensación o incentivos de los colaboradores. 
  • Ayudar al equipo de recursos humanos para el reclutamiento y la selección de personas. 

Todo esto nos demuestra que la descripción de cargos es esencial para la estructura organizacional de cualquier empresa. 

Y por esta razón no lo podemos dejar de lado si queremos realizar una buena gestión del talento humano. 

Ya que este simple documento, puede ser de gran utilidad para ayudar a su equipo en la definición de sus funciones y que puedan centrar sus esfuerzos en para maximizar la productividad de la organización. 

➡ Ahora que ya conoces qué es la descripción de cargos y cuáles son los beneficios que puede tener para tu organización, ¡estamos seguros de que te tomarás el tiempo en realizarlo correctamente!

Y si te gustó este tema y quieres seguir aprendiendo cosas interesantes que te ayudarán a potenciar el desempeño de tu organización, te invitamos a visitar la sección de blog en nuestra página web. 

¡Te esperamos!

 KPI’s de Recursos Humanos que toda organización debe conocer

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KPI’s de RRHH | Todo profesional que se desempeñe en el departamento de gestión de personas, sabe lo complicado que puede llegar a ser que los altos directivos de la organización reconozcan el valor del área y tomen en cuenta sus iniciativas. 

Sin embargo, ¿qué pasaría si pudiéramos medir y demostrar cómo la gestión de personas impacta en los resultados empresariales? 

Estamos seguros de que esa información sería clave para cualquier empresa. Y hoy podemos disponer de ella gracias a la implementación de KPI’s que permiten generar datos cuantificables sobre el rendimiento organizacional. 

Y si aún no habías escuchado hablar de los KPI dentro del área de gestión de personas, en este artículo te contamos, en qué consisten y cuáles son los más importantes para el desarrollo estratégico de las empresas.

¿Qué son los KPI’s y qué función cumplen en el área de Gestión de Personas? 

Los KPI (Key Performance Indicator) no son más que indicadores clave, que permiten medir el rendimiento de procesos específicos dentro de las organizaciones. 

Y en el área de gestión de personas, se utilizan como referencia para evaluar la gestión y el desempeño de los colaboradores, según los objetivos y la estrategia organizacional. 

Con ellos podemos generar datos confiables que nos permitan sustentar la toma de decisiones y elaborar planes de acción para mejorar tanto los procesos como los entornos laborales. 

¿Cuáles son los KPI’s más importantes para el desarrollo estratégico de las empresas? 

Aunque existen muchos KPI que podemos utilizar para medir los procesos de gestión de personas, estos son algunos de los que, sin duda, no pueden faltar en ninguna organización: 

✅ Retención del talento: 

El KPI de retención de talento es un indicador que sirve para medir lo atractiva que es nuestra “Marca Empleadora” 

Con él, podemos conocer la tasa de retención de talentos e incluso si el abandono de la empresa está relacionado con otras variables como pueden ser la remuneración o el clima laboral. 

Un alto índice de rotación en este KPI nos puede indicar que es momento  plantear nuevas estrategias como la incorporación de planes de carrera o fortalecimiento de nuestra cultura organizacional.

✅ Duración en el puesto:

Aunque son pocas las organizaciones que le dan relevancia a la duración de los colaboradores en el puesto, medir este KPI es muy importante. 

Ya que muchas veces, cuando las personas abandonan su cargo y buscan una nueva empresa, lo hacen porque sienten que ha pasado mucho tiempo y no tienen oportunidades de crecimiento. 

En ese caso, sería necesario evaluar cada cuánto es necesario promover a los colaboradores para que puedan continuar desarrollándose dentro de la organización. 

✅ Impacto de la educación y el entrenamiento:

La formación que ofrecemos a los colaboradores para el desarrollo de nuevas habilidades, también tienen un impacto directo sobre los resultados empresariales.

Y calcular este KPI nos permite conocer cuáles son los programas de formación o capacitación que han conseguido aumentar los niveles de desempeño y productividad para continuar potenciándolos. 

✅ Tasa de ausentismo:

El KPI de ausentismo laboral es clave para conocer cuáles son los niveles de compromiso que tienen los colaboradores con su lugar de trabajo. 

Y teniendo en cuenta que el compromiso de las personas suele estar muy relacionado con la cultura de trabajo de la empresa. Una tasa de ausentismo alta puede significar que es momento de cambiar las políticas para incorporar modalidades de trabajo más flexibles o realizar actividades que permitan reconectar a los colaboradores con su vocación. 

✅ Satisfacción Laboral:

El KPI de satisfacción laboral nos permite tener un entendimiento más profundo sobre cómo se sienten los colaboradores en el ejercicio de su rol y cuál es el impacto que tiene el entorno laboral en el desarrollo de sus actividades. 

Para obtener este KPI se suelen realizar encuestas de satisfacción o puntos de escucha y sus resultados están directamente relacionados con el éxito y la conclusión de los objetivos de las empresas. 

Disponer de esta información es fundamental para el desarrollo de cualquier estrategia organizacional y permite tomar acción para prevenir la fuga de talentos.

👉 Y ahora que sabes más acerca de los KPI’s y su importancia para las empresas, ¿te gustaría saber cómo puedes comenzar a implementarlos en tu organización? 

¡En Sintoniza tenemos algunas soluciones que pueden ayudarte! 😉

Cómo liderar con asertividad tu organización

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Liderar con asertividad | Asumir el rol de liderazgo dentro de una organización puede ser una gran responsabilidad para la que muchas veces no estamos preparados. 

Dirigir a los equipos, actuar como mediadores en el diálogo, resolver los conflictos que surgen en el día a día y además velar porque la organización cumpla con todos sus objetivos. 

De hecho, puede parecer una tarea tan compleja que hay quienes opinan que los verdaderos líderes poseen de forma innata estas cualidades.

Las experiencias actuales trabajando con líderes nos permiten afirmar que la asertividad es uno de los rasgos fundamentales que comparten la mayoría de ellos. 

→ Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor sobre qué es la asertividad y cómo desarrollarla te ayudará a liderar con éxito tu organización. 👇

¿Qué es la asertividad y por qué es tan importante para ejercer un buen liderazgo?

La asertividad, en términos generales, se refiere a la capacidad que tienen algunas personas para expresar de forma clara y precisa aquello que se pretende alcanzar. 

Sin embargo, no involucra únicamente a la comunicación, también es un rasgo de comportamiento que se expresa en actitudes, formas de resolver conflictos y de gestionar personas.

Además, las personas asertivas suelen tener la cualidad de ser muy coherentes entre su forma de pensar y actuar. Lo que transmite una responsabilidad y alto grado de compromiso que son claves para el liderazgo organizacional. 

Tengamos en cuenta que la actitud de los colaboradores suele ser un reflejo del comportamiento de sus líderes. Y de esto puede depender su éxito como equipo. 

Por eso, mientras más asertivos sean las y los líderes, mejor será la comunicación, el compromiso y el desempeño de quienes hacen parte de la organización. 

Características que todos deberían tener para liderar con asertividad: 

✅ Las y los líderes, que tienen como su rasgo principal la asertividad, se expresa de forma clara, sincera y abierta con sus colaboradores.  

✅ Sus comportamientos, valores y creencias son coherentes. Y sin importar qué conflictos surjan en el entorno laboral, siempre tienen una postura clara que busca ofrecer soluciones. 

✅ Una vez que se comprometen con su equipo, mantienen su palabra hasta que se logra alcanzar con los objetivos planteados. 

✅ Cuando tienen que actuar como mediadores en el diálogo, son imparciales, justos y buscan que la comunicación sea siempre desde el respeto. 

✅ Conocen sus derechos, pero también sus deberes. Por lo que reconocen que antes de exigir a sus colaboradores, deben comenzar a actuar con el ejemplo. 

✅ Sus acciones transmiten confianza porque siempre toman en cuenta el bienestar y éxito de su equipo.

¿Qué podemos hacer para convertirnos en líderes más asertivos?

Desarrolla tus herramientas de comunicación: 

Analiza cómo te expresas con tus colaboradores y si realmente estás transmitiendo de forma clara tus pensamientos e ideas. Asegúrate de dejar de lado cualquier comentario que se preste a interpretaciones ambiguas, tus colaboradores necesitan certezas en todo momento. Chequea como fue comprendido tu mensaje. 

Trabaja en tu confianza y sé leal a tus principios:  

Un líder asertivo es capaz de transmitir confianza a su equipo porque confía en sí mismo y es leal a sus principios y valores. 

Sin embargo, la autoconfianza es algo que debemos cultivar y desarrollar en todos los aspectos de nuestra vida para que vaya en sintonía con nuestras acciones dentro del ámbito laboral.

Predica con el ejemplo: 

Recuerda que se empieza predicando con el ejemplo y que no puedes exigir a otros lo que no eres capaz de demostrar con tus acciones. 

Ponte en los zapatos de tu equipo y comienza actuar con el mismo nivel de responsabilidad y compromiso que exiges a tus colaboradores. De esta forma, es más probable que se sientan motivados por cumplir con los requerimientos que exige la organización.   


👉 Y si necesitas ayuda, recuerda que siempre puedes contar con el equipo de Sintoniza para conocer mejor tus competencias y desarrollar estrategias que te permitan lidar con asertividad tu organización. 😉

3 Razones por las que un colaborador talentoso dejaría su trabajo

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La fuga de talentos se está convirtiendo en un problema importante para muchas organizaciones. Y no solo por los costos que implica la rotación de personal y nuevas incorporaciones. 

También por el impacto que tiene a nivel productivo perder a los profesionales que están mejor preparados para los cargos y que suelen ser una pieza central en los equipos. 

Sin embargo, aún son pocas las organizaciones que se toman el tiempo de analizar las causas por las cuales un profesional talentoso puede dejar su trabajo.

Pero es responsabilidad de las empresas establecer estrategias de cambio organizacional que mejoren los entornos laborales y fomenten el deseo de los colaboradores de seguir contribuyendo con su misión.  

Es por eso que hoy queremos contarte cuáles son las 3 razones más importantes por las que un colaborador talentoso dejaría su puesto de trabajo: 👇

1️⃣ La empresa no ofrece oportunidades de desarrollo profesional a futuro: 

Los colaboradores más talentosos suelen darle mucha importancia a su desarrollo profesional y siempre van a priorizar a aquellas empresas que les permiten continuar creciendo y ganando experiencia en sus áreas. 

De hecho, esta es una de las principales razones por las que suelen dejar sus puestos para ir detrás de otras empresas, que no necesariamente tienen que ser más grandes o más importantes. Pero sí con mejores oportunidades de desarrollo. 

En estos casos, lo mejor es crear planes de carrera dentro de la empresa y darle la oportunidad a los profesionales de que puedan seguir capacitándose y desarrollando sus habilidades. 

2️⃣ Los líderes de la organización no toman en cuenta sus ideas o propuestas para mejorar el trabajo: 

Un problema recurrente con los líderes de las organizaciones, es que muchas veces suelen dejar de lado las ideas o propuestas de sus colaboradores para priorizar otros aspectos, como podría ser la rentabilidad. 

Pero la realidad es que muchas veces, quienes tienen un mejor entendimiento de las dinámicas de la organización y cómo mejorarlas, son los propios colaboradores. 

Sobre todo aquellos más talentosos y mejor capacitados que casi siempre son quienes se toman la iniciativa de proponer acciones de cambio. 

Sin embargo, para un colaborador talentoso puede resultar frustrante ver cómo las organizaciones dejan de lado sus ideas y continúan repitiendo las mismas dinámicas. Así que tarde o temprano terminan abandonando la empresa.

Por esta razón, parte de ser líderes asertivos, es escuchar lo que los colaboradores tienen para decir y hacer todo lo posible para implementar los cambios. 

3️⃣ ​La cultura organizacional es anticuada:

Estamos en una época donde las organizaciones realmente están comenzando a entender la importancia de desarrollar su cultura organizacional. Y quienes dejen de lado este aspecto, pueden ocasionar una fuga de talentos. 

De hecho, hoy sabemos que hay colaboradores que, por encima de un mejor sueldo, prefieren trabajar en empresas donde toman en cuenta el desarrollo de su cultura organizacional. 

Porque son esas empresas las que demuestran que tienen la capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado laboral y también a las de sus colaboradores. 

Por eso, promover la cultura organizacional es quizá una de las mejores formas de retener a los colaboradores más talentosos. Además de ser imprescindible para asegurar la sostenibilidad de cualquier empresa. 

Sin embargo, también debemos hacer un paréntesis y destacar que tampoco hay que asumir que todo es culpa de las organizaciones. 

Ya que este parece ser un problema que involucra además otros factores, que pueden ser tanto personales, como generacionales. 

“De hecho, según una encuesta realizada por Deloitte, se conoció que el 49% de los millennials dejaría su puesto de trabajo en los próximos 2 años.” 

Lo que significa que las nuevas generaciones no están dispuestas a pasar tanto tiempo en una empresa como probablemente lo hicieron sus padres. 
Es por eso que hoy es más importante que nunca que las organizaciones estén preparadas para dar respuestas a las necesidades de la nueva fuerza laboral si quieren captar y retener a los mejores talentos.

5 tendencias del futuro del trabajo que debes conocer

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Futuro del trabajo | Adaptarse a las nuevas tendencias se ha convertido en un elemento clave para la competitividad de las organizaciones chilenas durante el 2022.

Y cada vez son más las empresas que se han visto en la necesidad de replantear sus dinámicas de trabajo para incorporar nuevas tecnologías y modelos de gestión de personas que les permitan ofrecer un mejor entorno laboral.

De hecho, según un estudio realizado por Microsoft en 2022, el 93% de las PyMEs en chile, invirtieron gran parte de su presupuesto anual en la incorporación tecnologías que facilitan el trabajo remoto.

Sin embargo, lo que se viene de cara al futuro ¡es aún mejor! Y quienes decidan sumarse a las nuevas tendencia estarán siempre un paso adelante en cuanto a innovación y employer branding. 

Por eso, hoy te hablaremos acerca de cuáles son las  5 tendencias del futuro del trabajo que todos deberían conocer. 😉

1. Selección basada en las competencias de los profesionales:

Aunque la selección por competencias ya es una realidad, aún son pocas las organizaciones que se han sumado a este cambio. 

Y es que para algunas personas puede parecer más relevante un buen curriculum. Pero en ocasiones centrarse en encontrar un profesional muy experimentado puede ser un sesgo que nos impide seleccionar al que quizá, por su comunicación, habilidad para la resolución de problemas y visión del trabajo, podría ser el mejor.

Por eso, de cara al futuro será común que las organizaciones prioricen las competencias de los profesionales, incluso por encima de los años de experiencia. 

Además, a esto se le sumarán los software para la gestión del talento como Aplygo que se centrarán en encontrar a los candidatos para los puestos clave, basándose en la evaluación de habilidades y capacidades que sean prioritarias para la empresa. 

2. Centrarse en la experiencia de los colaboradores:

Así como ahora los productos y servicios están pensados para resolver cada vez más las necesidades y problemas de los clientes, las organizaciones comenzarán a centrarse cada vez más en la experiencia de sus colaboradores. 

Entendiendo que son los colaboradores y no la marca lo que garantiza la sostenibilidad de las empresas en el futuro. 

Por eso, veremos organizaciones cada vez más orientadas a mejorar sus entornos de trabajo, tomando en consideración las necesidades y problemas de su equipo. 

Esto incluye aspectos como: la incorporación de tecnologías de People Analytics que aporten datos relevantes para el entendimiento de indicadores clave sobre los colaboradores, planes de beneficios que sirvan como incentivos, estrategias de employer branding y la creación de espacios de escucha activa y participativa. 

3. Flexibilidad en los roles y los procesos de trabajo: 

En la actualidad, las organizaciones se han visto en la necesidad de flexibilizar sus dinámicas laborales para incorporar, por ejemplo, el trabajo híbrido. 

Y esto ha tenido un impacto tan significativo en los colaboradores, que la mayoría está comenzado a priorizar aún más su tiempo de trabajo en casa. 

Además, este fenómeno ha dejado en evidencia que existen problemas estructurales y que la mayoría de las organizaciones tenían políticas laborales anticuadas, que no sintonizan con las características y motivaciones del mercado laboral actual.

Por eso, el futuro del trabajo requiere organizaciones cada vez más conscientes y flexibles en cuanto a horarios de trabajo, cronogramas de vacaciones y cargas de tareas. 

4. Trabajo por objetivos:

Con la llegada del trabajo híbrido, las organizaciones se han encontrado con nuevas dificultades como son, medir y supervisar el tiempo de trabajo de los colaboradores. 

Y aunque algunas organizaciones aún se resisten al cambio, se ha demostrado que las nuevas formas de trabajo siguen siendo igual de productivas que las convencionales. 

De hecho, entre las nuevas tendencias, las organizaciones comenzarán a dejar de lado el presencialismo para centrarse en el trabajo por objetivos. 

Esto significa que la productividad de los colaboradores no será medida en función de sus horas laborales, sino en función de los objetivos cumplidos. 

Y para llevar un seguimiento de los objetivos, también será común que las empresas comiencen a implementar software que les permitan realizar un seguimiento de las actividades y tareas. 

5. Upskilling para potenciar las habilidades y competencias de los colaboradores: 

Potenciar las habilidades y reforzar las competencias de los colaboradores también se va a convertir en un aspecto esencial para el desarrollo de organizaciones modernas. 

Y esto no se refiere únicamente a crear planes de carrera o incorporar nuevas capacitaciones. Ya que en el futuro del trabajo las empresas utilizarán software como Panorama para evaluar e identificar de forma personalizada, cuáles son las competencias de los colaboradores. 

De este modo, podrán implementar estrategias de Upskilling que les permitan abordar los puntos débiles de sus equipos y potenciar sus puntos fuertes.

➟ Si te pareció interesante este artículo y quieres seguir ampliando un poco más sobre estos temas, te invitamos a leer las otras publicaciones en nuestra sección de blogs. 😉

¡Te esperamos!

El Onboarding y cómo facilitar la integración de nuevos colaboradores

Posted on by Day Keenan

Dicen que la primera impresión siempre es la más importante. Y las organizaciones que conocen los beneficios del onboarding, seguramente concuerden con esta afirmación. 

De hecho, aunque el onboarding no es un concepto nuevo dentro del área de Gestión de Personas, cada vez son más las organizaciones que establecen este tipo de procesos como parte de sus sistemas de acogida para nuevos colaboradores. 

Es así como grandes compañías como Google o Twitter (quienes demostraron ser unos pioneros en este tema), han conseguido fidelizar a los profesionales que trabajan con ellos, generando en las personas un mayor grado de satisfacción y compromiso hacia sus valores organizacionales. 

Lo tienen tan integrado en sus compañías que, como un dato curioso, utilizan la frase “from yes to desk” para referirse a toda la experiencia de acogida de nuevos profesionales. 

Pero, ¿Qué es exactamente el onboarding y cómo puedes comenzar a implementarlo en tu organización?. 

¡En Sintoniza te lo explicamos! 

¿Qué es el onboarding?

Cuando hablamos de onboarding, nos referimos a todo el proceso de gestión que realizan las organizaciones para la incorporación de nuevos colaboradores. 

Y esto abarca mucho más que una bienvenida al equipo los primeros días de trabajo. El onboarding implica todo un proceso de acompañamiento que puede durar hasta 2 meses, mientras la persona se adapta.

Este acompañamiento incluye, desde proporcionar los materiales de trabajo o manuales de procesos de la organización. Hasta las acciones y atenciones que debemos tener para motivar la interacción de los nuevos colaboradores, haciéndolos sentir parte del equipo. 

Consejos para comenzar a hacer onboarding en tu organización:

Proporciona a tus nuevos colaboradores, toda la información que necesita saber sobre la organización: 

Uno de los primeros pasos para realizar un buen onboarding es informar a los nuevos colaboradores de todo lo que necesitan saber acerca de los reglamentos o los lineamientos generales de la organización. 

Es en ese momento en donde le presentamos cómo funcionan las diferentes áreas de trabajo, le entregamos el manual de la empresa o del sector en el cual desempeñarán sus funciones y le explicamos cuál es la misión y los valores de la organización. 

Ayúdalos a introducirse en la cultura organizacional: 

Es importante que dentro del proceso de onboarding, incluyas alguna experiencia que ayude a los nuevos colaboradores a entender y sentirse identificados con la ética, las creencias y los valores de la organización. 

Para ello, puedes realizar actividades que sirvan para la socialización y que permitan inspirar a los colaboradores, ofreceles un acercamiento más profundo a la cultura interna de la organización. 

Fomenta el sentimiento de pertenencia con la organización: 

Hay distintas formas en las que podemos fomentar el sentimiento de pertenencia de los nuevos colaboradores. 

Como pueden ser los kits de bienvenida, los after office en los que se presentan a los miembros del equipo en un ambiente más relajado, invitándolos a asistir a las reuniones laborales para que observen las dinámicas, o creando encuentros en donde puedan realizar actividades creativas que hagan parte de la cultura organizacional. 

Sin embargo, independientemente de lo que elijas, lo más importante es entender que la relación de las organizaciones con sus colaboradores debe ser bidireccional y para ello es necesario que se construyan buenas bases en las relaciones desde el primer momento. 

Si te gustó este tema y estás pensando que sería buena idea comenzar a implementar un sistema de onboarding en tu organización, te invitamos a ponerte en contacto con nuestro equipo. 

Porque desde el primer momento te brindaremos la mejor atención, asesoría y herramientas para que puedas mejorar los entornos de trabajo de tu organización.