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¿Conoces la metodología SIMAPRO para incrementar la productividad?

SIMAPRO | La mayoría de las organizaciones se encuentran en una búsqueda constante de soluciones que les permitan promover la productividad entre sus colaboradores y mejorar sus resultados empresariales. 

Sin embargo, la productividad involucra tantos factores internos y externos a cada persona, que resulta casi imposible abordarlos todos sin tener una mirada integral.

Esto significa que quizá no exista una solución estándar que podamos replicar en todas las organizaciones y que funcione para promover la productividad de sus colaboradores por igual. 

Pero sí existen metodologías como SIMAPRO que nos ofrecen una perspectiva integral, que abarca los diferentes problemas de la organización.

Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor de qué se trata 😉

¿Qué es SIMAPRO y cómo puede ayudar a mejorar la productividad de los colaboradores?

SIMAPRO (sistema integral de medición y avance de la productividad), es una metodología que se basa en el establecimiento de diálogos sistemáticos en todos los niveles de la empresa.

Fue desarrollado para ayudar a las organizaciones a mejorar la productividad de sus colaboradores, partiendo del estudio de indicadores clave qué influyen en el rendimiento. 

Además, es una herramienta que busca promover las capacidades o competencias individuales y colectivas para contribuir con los objetivos y metas organizacionales. 

Esto se consigue a través un proceso de retroalimentación continua, donde los colaboradores tienen la oportunidad de comunicar cuáles son las dinámicas y que influyen en el logro de sus objetivos.

Y partiendo de ese punto se proponen soluciones que ayuden a mejorar los entornos de trabajo. 

El objetivo es exponer los problemas y posibles soluciones, construyendo una red de aprendizaje e innovación permanente que permita gestionar una mejora integral en la organización.

¿Cuáles son las principales características de esta metodología?

SIMAPRO es integral, porque se analizan y proponen mejoras no solo sobre los procesos productivos, sino también sobre otros factores importantes como las condiciones de trabajo que puede tener una repercusión directa sobre la motivación y productividad de las personas. 

Es flexible porque se adapta a cualquier organización desde una perspectiva humana, tomando en cuenta los cambios constantes a los que se enfrentan las empresas.

Es permanente porque supone la necesidad de una mejora continua. De hecho, se organiza por ciclos, de manera que se puede evaluar el proceso e innovarlo cuando sea necesario.

Es incluyente porque puede participar todo el equipo. Desde quienes ocupan los puestos de menor jerarquía hasta el gerente general. 

¿Qué beneficios tiene implementar SIMAPRO en las organizaciones?

✅ Promueve cambios en la cultura de trabajo, apuntando a un ambiente laboral de colaboración, confianza y comunicación constante. 

✅ Involucra acciones de mejora continua a partir de compromisos y seguimiento tanto de los colaboradores como de quienes lideran la organización.

✅ Al aumentar los niveles de productividad de los colaboradores, también mejora los resultados empresariales.

✅ Facilita la innovación de metodologías de trabajo que antes eran anticuadas y fortalece las competencias de los profesionales.

👉 Déjanos en los comentarios si alguna vez habías escuchado hablar acerca del SIMAPRO. Y si quieres conocer como implementarlo en tu empresa, contáctate con nuestro equipo.

¡Estaremos encantados de ayudarte a potenciar la productividad de tu empresa!

Trabajo híbrido: Desafíos que enfrentan las organizaciones

Trabajo híbrido | La mayoría de las organizaciones hoy se encuentran en la búsqueda de la fórmula perfecta para adecuar sus sistemas de trabajo a las necesidades que trajo consigo la evolución de la pandemia. 

Ya que luego de 2 años en que los colaboradores pudieron disfrutar de la flexibilidad del trabajo homeoffice. Son pocos los que están dispuestos a regresar a la modalidad 100% presencial. 

Sin embargo, este fenómeno supone grandes desafíos para las organizaciones que buscan ofrecer mejores beneficios y que sus empresas sigan siendo competitivas en el mercado laboral. 

Porque como todo lo nuevo, incorporar nuevas modalidades de trabajo requiere de un periodo de adaptación y cambio. De no ser implementado correctamente, puede generar problemas en las dinámicas de la organización. 

Por eso, hoy les contaremos cuáles son algunos de los desafíos del trabajo híbrido y cómo podemos enfrentarlos para que su implementación sea exitosa 👍

Llevar un control del cumplimiento de las actividades y garantizar la productividad de los colaboradores: 

Este es quizá uno de los desafíos que más preocupa a quienes dirigen las organizaciones y hoy se ven en la necesidad de implementar el trabajo híbrido. 

Y la razón es que aún está instaurada la creencia de que las personas son más eficientes cuando asisten de forma presencial a las oficinas. 

Sin embargo, esta creencia quedó desmentida en un estudio realizado en 2021 por Great Place to Work, donde se analizó la productividad de más de 800.000 colaboradores de las organizaciones que encabezan la lista Fortune 500. 

Los resultados demostraron que la productividad se mantenía e incluso aumentaba en aquellas personas que trabajan de forma remota. 

Pero para garantizar estos resultados es indispensable que las organizaciones actualicen sus sistemas de trabajo e incorporen herramientas digitales que les permitan llevar un mejor control del cumplimiento de los objetivos y administrar información colaborativa entre las distintas áreas de la empresa. 

💡 Algunas de las que han demostrado ser más efectivas para este propósito son: Assana, Trello y Monday.

Dirigir correctamente a los equipos y mantener la organización del trabajo: 

Dirigir a los equipos cuando la comunicación es no verbal y en algunos casos asincrónica, puede ser todo un desafío para los líderes. 

Sin embargo, con una buena organización esto no tiene por qué ser un problema. Ya que en la modalidad de trabajo híbrido se pueden utilizar los días presenciales para realizar reuniones con los equipos, tratar temas organizacionales y reforzar la comunicación. 

Además, durante los días en los cuales los colaboradores se encuentran trabajando de forma remota, también es importante realizar reuniones periódicas para garantizar la cohesión del trabajo.

Para ello debemos asegurarnos de que las reuniones estén estructuradas según los temas a tratar y que los líderes tengan la capacidad de dirigir la comunicación para optimizar al máximo los tiempos de trabajo. 

Mantener una buena cultura y clima organizacional:

Adoptar una modalidad de trabajo híbrida no significa que debamos descuidar las actividades que fomentan la cultura y el clima organizacional de la empresa.

Debemos recordar que es importante que exista una conexión entre las personas que forman parte de la organización para mantener la motivación y colaboración de los equipos.

Para conseguirlo, es necesario que el área de gestión de personas fomente actividades que refuercen la interacción y comunicación de los colaboradores. 

Como puede ser: incluir actividades extralaborales u organizar reuniones virtuales para conversar con el equipo sobre cómo se sienten con el trabajo y compartir las experiencias de sus compañeros. 

Además, también es importante llevar un seguimiento del clima laboral, por medio de encuestas o puntos de escucha, que nos permita conocer cuál es el grado de satisfacción de los colaboradores.


→ Déjanos en los comentarios, qué desafíos ha enfrentado tu organización durante la implementación del trabajo híbrido. 😉 Y si te llaman la atención estos temas, recuerda visitar los otros artículos que tenemos para ti en la sección de blog de nuestra página web.

Por qué es importante la Transformación Cultural dentro de las organizaciones

Toda organización que busque transformar sus entornos laborales y lograr cambios profundos y sostenibles en el largo plazo, debe saber que la transformación cultural es la herramienta más poderosa que tienen para conseguirlo. 

De hecho, hoy podemos decir que es el paso previo a cualquier cambio que se requiera implementar en las organizaciones. 

Y aunque todas las empresas están determinadas por su cultura organizacional, muchas veces no son conscientes de ella o no funciona como facilitadora de sus objetivos y metas.

Como consecuencia, en la actualidad vemos organizaciones a las cuales les resulta difícil implementar cambios necesarios, como podría ser la digitalización de procesos.

Y estos cambios no pueden ser introducidos sin considerar el impacto que la cultura tiene en ellos.

➟ Es por eso que en Sintoniza, hoy queremos compartir contigo, por qué es tan importante implementar procesos de transformación cultural en las organizaciones. 

La transformación cultural es la base para cualquier cambio:

“Según un estudio realizado por S4G Consulting y Olivia, para el 76% de las organizaciones, el principal reto al momento de implantar y consolidar nuevos modelos de trabajo, no es disponer del presupuesto o las herramientas tecnológicas, sino de saber gestionar a los colaboradores y cambiar la cultura”

Esto sucede porque el desarrollo de nuevos modelos de trabajo también exige que la cultura organizacional cuente con los pilares, atributos y competencias necesarias para sostener el cambio. 

El desafío está en que la cultura organizacional no es algo que simplemente se enseña a los colaboradores, sino que se transmite a través de valores, acciones y comportamientos por parte de quienes dirigen las organizaciones. 

La motivación para llevar adelante un proyecto de transformación cultural no se puede imponer, pero sí se puede potenciar e inspirar. 

Porque las organizaciones no cambian si las personas no cambian. Y los cambios no pueden ser implementados si las personas no lo permite.

Por eso, entender cómo las personas perciben y se relacionan con la organización es el primer paso para determinar la cultura organizacional e impulsar nuevos procesos de transformación.

Es la mejor forma de construir organizaciones sostenibles en el tiempo: 

Vivimos en una sociedad dinámica y la transformación cultural siempre será necesaria para construir organizaciones sostenibles. 

Y aunque es evidente que las empresas que disponen de recursos para incorporar nuevas tecnologías tienen una ventaja.

Quienes trabajan desde el fortalecimiento de su cultura y el talento humano, son quienes consiguen los mejores resultados en el largo plazo. 

Esto sucede porque la pieza central para el funcionamiento y desarrollo sostenible de cualquier organización son las personas. 

Es por eso que durante los procesos de transformación cultural no basta con alinear las estrategias o identidad corporativa hacia los nuevos objetivos.

También es necesario entender cómo gestionar el talento de los colaboradores desde una perspectiva integral. 

Entendiendo que la realidad de cada persona es distinta y trabajando en un proceso de adaptación que fomente que los colaboradores actúen en sintonía con los nuevos valores y los objetivos de cambio de la organización. 

Los mejores talentos están donde se invierte en desarrollar la cultura organizacional: 

Uno de los aspectos más importantes para llevar adelante un proceso de transformación cultural, es que los talentos siempre se sentirán más atraído por organizaciones que toman en cuenta el desarrollo de su cultura. 

De hecho, la idea que las personas debían dar su máximo esfuerzo para encantar con sus habilidades a los recruiter y optar por un buen puesto de trabajo, ha cambiado. 

Ahora son las empresas quienes salen a enamorar al talento, comunicándoles cuáles son las ventajas de formar parte, no solo de su organización sino también de la cultura de trabajo que están construyendo. 

Esto hace que parte del proceso de transformación cultural implique también el desarrollo de entornos laborales atractivos. Donde los colaboradores, más allá de desempeñar un rol, se sientan parte de un propósito y una cultura con la cual sintonizan. 

Porque cuando los líderes de las organizaciones son realmente conscientes del valor que tienen las personas para el funcionamiento de las empresas y dejan de lado los paradigmas tradicionales para reformular sus procesos de trabajo, incorporando una nueva cultura, consiguen atraer a los mejores talentos.  

Y donde hay talento, también hay excelentes resultados.


Sin embargo, debemos tener en cuenta que la transformación cultural es un trabajo profundo, complejo y a veces doloroso, que requiere el esfuerzo de todas las áreas de la organización. ¡Pero sin duda, los resultados valen la pena!

Cómo liderar con asertividad tu organización

Liderar con asertividad | Asumir el rol de liderazgo dentro de una organización puede ser una gran responsabilidad para la que muchas veces no estamos preparados. 

Dirigir a los equipos, actuar como mediadores en el diálogo, resolver los conflictos que surgen en el día a día y además velar porque la organización cumpla con todos sus objetivos. 

De hecho, puede parecer una tarea tan compleja que hay quienes opinan que los verdaderos líderes poseen de forma innata estas cualidades.

Las experiencias actuales trabajando con líderes nos permiten afirmar que la asertividad es uno de los rasgos fundamentales que comparten la mayoría de ellos. 

→ Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor sobre qué es la asertividad y cómo desarrollarla te ayudará a liderar con éxito tu organización. 👇

¿Qué es la asertividad y por qué es tan importante para ejercer un buen liderazgo?

La asertividad, en términos generales, se refiere a la capacidad que tienen algunas personas para expresar de forma clara y precisa aquello que se pretende alcanzar. 

Sin embargo, no involucra únicamente a la comunicación, también es un rasgo de comportamiento que se expresa en actitudes, formas de resolver conflictos y de gestionar personas.

Además, las personas asertivas suelen tener la cualidad de ser muy coherentes entre su forma de pensar y actuar. Lo que transmite una responsabilidad y alto grado de compromiso que son claves para el liderazgo organizacional. 

Tengamos en cuenta que la actitud de los colaboradores suele ser un reflejo del comportamiento de sus líderes. Y de esto puede depender su éxito como equipo

Por eso, mientras más asertivos sean las y los líderes, mejor será la comunicación, el compromiso y el desempeño de quienes hacen parte de la organización. 

Características que todos deberían tener para liderar con asertividad: 

✅ Las y los líderes, que tienen como su rasgo principal la asertividad, se expresa de forma clara, sincera y abierta con sus colaboradores.  

✅ Sus comportamientos, valores y creencias son coherentes. Y sin importar qué conflictos surjan en el entorno laboral, siempre tienen una postura clara que busca ofrecer soluciones. 

✅ Una vez que se comprometen con su equipo, mantienen su palabra hasta que se logra alcanzar con los objetivos planteados. 

✅ Cuando tienen que actuar como mediadores en el diálogo, son imparciales, justos y buscan que la comunicación sea siempre desde el respeto. 

✅ Conocen sus derechos, pero también sus deberes. Por lo que reconocen que antes de exigir a sus colaboradores, deben comenzar a actuar con el ejemplo. 

✅ Sus acciones transmiten confianza porque siempre toman en cuenta el bienestar y éxito de su equipo.

¿Qué podemos hacer para convertirnos en líderes más asertivos?

Desarrolla tus herramientas de comunicación: 

Analiza cómo te expresas con tus colaboradores y si realmente estás transmitiendo de forma clara tus pensamientos e ideas. Asegúrate de dejar de lado cualquier comentario que se preste a interpretaciones ambiguas, tus colaboradores necesitan certezas en todo momento. Chequea como fue comprendido tu mensaje. 

Trabaja en tu confianza y sé leal a tus principios:  

Un líder asertivo es capaz de transmitir confianza a su equipo porque confía en sí mismo y es leal a sus principios y valores. 

Sin embargo, la autoconfianza es algo que debemos cultivar y desarrollar en todos los aspectos de nuestra vida para que vaya en sintonía con nuestras acciones dentro del ámbito laboral.

Predica con el ejemplo: 

Recuerda que se empieza predicando con el ejemplo y que no puedes exigir a otros lo que no eres capaz de demostrar con tus acciones. 

Ponte en los zapatos de tu equipo y comienza actuar con el mismo nivel de responsabilidad y compromiso que exiges a tus colaboradores. De esta forma, es más probable que se sientan motivados por cumplir con los requerimientos que exige la organización.   


👉 Y si necesitas ayuda, recuerda que siempre puedes contar con el equipo de Sintoniza para conocer mejor tus competencias y desarrollar estrategias que te permitan lidar con asertividad tu organización. 😉

El Onboarding y cómo facilitar la integración de nuevos colaboradores

Dicen que la primera impresión siempre es la más importante. Y las organizaciones que conocen los beneficios del onboarding, seguramente concuerden con esta afirmación. 

De hecho, aunque el onboarding no es un concepto nuevo dentro del área de Gestión de Personas, cada vez son más las organizaciones que establecen este tipo de procesos como parte de sus sistemas de acogida para nuevos colaboradores. 

Es así como grandes compañías como Google o Twitter (quienes demostraron ser unos pioneros en este tema), han conseguido fidelizar a los profesionales que trabajan con ellos, generando en las personas un mayor grado de satisfacción y compromiso hacia sus valores organizacionales. 

Lo tienen tan integrado en sus compañías que, como un dato curioso, utilizan la frase “from yes to desk” para referirse a toda la experiencia de acogida de nuevos profesionales. 

Pero, ¿Qué es exactamente el onboarding y cómo puedes comenzar a implementarlo en tu organización?. 

¡En Sintoniza te lo explicamos! 

¿Qué es el onboarding?

Cuando hablamos de onboarding, nos referimos a todo el proceso de gestión que realizan las organizaciones para la incorporación de nuevos colaboradores. 

Y esto abarca mucho más que una bienvenida al equipo los primeros días de trabajo. El onboarding implica todo un proceso de acompañamiento que puede durar hasta 2 meses, mientras la persona se adapta.

Este acompañamiento incluye, desde proporcionar los materiales de trabajo o manuales de procesos de la organización. Hasta las acciones y atenciones que debemos tener para motivar la interacción de los nuevos colaboradores, haciéndolos sentir parte del equipo. 

Consejos para comenzar a hacer onboarding en tu organización:

Proporciona a tus nuevos colaboradores, toda la información que necesita saber sobre la organización: 

Uno de los primeros pasos para realizar un buen onboarding es informar a los nuevos colaboradores de todo lo que necesitan saber acerca de los reglamentos o los lineamientos generales de la organización. 

Es en ese momento en donde le presentamos cómo funcionan las diferentes áreas de trabajo, le entregamos el manual de la empresa o del sector en el cual desempeñarán sus funciones y le explicamos cuál es la misión y los valores de la organización. 

Ayúdalos a introducirse en la cultura organizacional: 

Es importante que dentro del proceso de onboarding, incluyas alguna experiencia que ayude a los nuevos colaboradores a entender y sentirse identificados con la ética, las creencias y los valores de la organización. 

Para ello, puedes realizar actividades que sirvan para la socialización y que permitan inspirar a los colaboradores, ofreceles un acercamiento más profundo a la cultura interna de la organización. 

Fomenta el sentimiento de pertenencia con la organización: 

Hay distintas formas en las que podemos fomentar el sentimiento de pertenencia de los nuevos colaboradores. 

Como pueden ser los kits de bienvenida, los after office en los que se presentan a los miembros del equipo en un ambiente más relajado, invitándolos a asistir a las reuniones laborales para que observen las dinámicas, o creando encuentros en donde puedan realizar actividades creativas que hagan parte de la cultura organizacional. 

Sin embargo, independientemente de lo que elijas, lo más importante es entender que la relación de las organizaciones con sus colaboradores debe ser bidireccional y para ello es necesario que se construyan buenas bases en las relaciones desde el primer momento. 

Si te gustó este tema y estás pensando que sería buena idea comenzar a implementar un sistema de onboarding en tu organización, te invitamos a ponerte en contacto con nuestro equipo. 

Porque desde el primer momento te brindaremos la mejor atención, asesoría y herramientas para que puedas mejorar los entornos de trabajo de tu organización.

Descubre cómo convertirte en el movilizador del cambio que quieres para tu organización

Para aquellas organizaciones que vienen de entornos laborales convencionales y buscan volverse más adaptables e innovadoras, realizar un cambio en la cultura organizacional de sus empresas suele ser uno de los grandes desafíos.

Además, un cambio en la cultura organizacional no es algo que se puede conseguir a través de un mandato vertical.

Los líderes de las organizaciones pueden demandar el cumplimiento de las obligaciones, pero no el optimismo, la fidelidad o la creatividad de sus colaboradores.

Para conseguir esto, es necesario derribar los paradigmas de trabajo tradicionales. Y los líderes de las organizaciones deben convertirse en los principales movilizadores del cambio. 

Es por eso que en Sintoniza queremos compartirte algunas ideas para pasar de un líder convencional a convertirte en el movilizador de los cambios que requiere tu organización.

Cómo surgen los movimientos que son capaces de generar cambios en la cultura organizacional:

Es común pensar que los movimientos inician con una llamada a la acción de un buen líder. Pero en realidad, los líderes solo actúan como dirigentes del cambio. 

Plantear la necesidad de llevar adelante un cambio en la cultura organizacional, no es suficiente para conseguirlo y que los colaboradores se sientan involucrados con el cambio. 

Para ello, es necesario que quienes dirigen las organizaciones sean capaces de generar propósitos atractivos, que convoquen a las personas que comparten una visión o valores en común. 

Es en ese momento donde surgen los movimientos que transforman la cultura organizacional de las empresas y que los colaboradores se convierten en promotores del cambio. 

De hecho, esto es algo que podemos ver reflejado en grandes empresas como Starbucks, que además de ser reconocida por su cultura organizacional, han logrado convertirse en unos verdaderos movilizadores del cambio organizacional y social. 

El Movimiento organizacional y social de Starbucks:

Hoy en día, Starbucks es todo un referente para otras empresas del sector, por conseguir crear un entorno laboral que resulta familiar para su equipo. 

Incluso, los colaboradores se denominan entre ellos partners porque no existen las jerarquías tradicionales. Su organigrama de trabajo está diseñado de forma horizontal. 

Además, el movimiento de Starbucks va mucho más allá de las puertas de su organización. También se han involucrado con programas medioambientales como “Shared Planet” y tiene como compromiso ayudar a combatir el cambio climático.

Quienes dirigen Starbucks no solo han sabido liderar a la organización, también han sido capaces de generar un propósito atractivo para sus colaboradores.

Un propósito que conecta con los valores y la visión del tipo de talento que buscan atraer dentro de su empresa, para que se conviertan en voceros de su marca. 

Pero Starbucks no es la única empresa que ha sido capaz de convertirse en movilizadora de cambios. También tenemos a Google, que es otro de los grandes referentes en cuanto a cultura organizacional.

Liderazgo, cultura organizacional, impacto social

El Movimiento organizacional y social de Google:

Google es quizá la referencia número 1 en cuanto a cultura organizacional. A tal punto que todos nos hemos planteado, alguna vez, que sería increíble poder trabajar dentro de sus oficinas. 

Su movimiento social ha conseguido tener tanto impacto dentro del mundo empresarial, que durante 6 años consecutivos han encabezado la lista de mejores empresas para trabajar, según Fortune.

Pero ¿cómo Google consiguió generar un movimiento tan poderoso como para que tantas personas quieran trabajar allí y la mayoría de las empresas quieran replicar el mismo modelo? 

La respuesta está en que los dirigentes de Google también decidieron convertirse en unos pioneros del cambio. 

Entendieron las necesidades de sus colaboradores y conectaron con un propósito en común que se convirtió en un movimiento a nivel organizacional. 

¿Cuál era este propósito?

Que la organización tuviera un entorno laboral flexible e incluso divertido, porque esa era una de las mejores formas de promover la creatividad (necesaria para la innovación) y ganarse el compromiso de sus colaboradores. 

Ahora sus empleados tienen libertad para utilizar el 20% de su tiempo de trabajo en desarrollar ideas innovadoras. Mientras disfrutan de entornos divertidos, descontracturados y completamente fuera de lo común. 

Cuando las personas que dirigen las organizaciones son capaces de convertirse en movilizadores del cambio, partiendo de un propósito con el que sus colaboradores realmente se sienten identificados, es posible crear un impacto significativo dentro de la cultura organizacional de las empresas.

Y esto nunca será un aspecto poco relevante para tomar en cuenta, sin importar el tamaño de la organización. Porque todos podemos convertirnos en movilizadores de cambios.

Además, cuando los colaboradores se involucran con el propósito de la organización, son los mejores promotores de la misión y los valores de las empresas.

¿Cómo puedes convertirte en un movilizador de cambios dentro de tu organización?

Reorganiza las jerarquías de trabajo dentro de tu organización: 

Si buscas generar cambios en la cultura organizacional de tu empresa, es fundamental reorganizar las jerarquías de trabajo y explorar la instalación de un liderazgo distribuido.

Sin importar cuál sea el rol de tus colaboradores, todos deberían tener derecho a participar y que su punto de vista sea tomado en cuenta. 

Crea entornos seguros para el diálogo: 

Los movilizadores de cambios son capaces de generar entornos seguros para que sus colaboradores puedan dialogar, discutir estrategias y contrastar ideas. 

Y estos entornos, son precisamente esos espacios donde se puede romper con los esquemas de trabajo convencionales.

Si realmente buscas que tus colaboradores actúen diferente, debes crear entornos diferentes que sintonicen con el propósito de la organización. 

Haz que la estructura de tu organización sea el principal ejemplo del cambio que demandas para tus colaboradores: 

Los cambios organizacionales requieren de algo más que un mandato vertical, es necesario que las empresas comiencen a predicar con el ejemplo.

Los movilizadores de cambios son capaces de transformar sus sistemas de trabajo para promover entre sus colaboradores el propósito, la misión y los valores de la organización. 

Y para ello, pueden apoyarse en la innovación, en causas a fines con la empresa o movimientos sociales orientados a mejorar la cultura del trabajo.

Haz que tu propósito se escuche más allá de tu empresa:

Una vez que comiences a movilizar el cambio en tu organización, debes expandir tu propósito más allá de las fronteras de tu empresa. Y lograr que otras empresas de tu sector conozcan lo que estás haciendo. 

De este modo, podrás hacer que tu movimiento llegue a otras personas que sintonizan con tu propósito y comparten tu cultura del trabajo. 

Para conseguirlo, fortalece la marca empleadora de tu organización. 

Apóyate en las redes sociales, desarrolla campañas de branding, crea actividades que fomenten la participación de tus colaboradores e invítalos a compartir su experiencia dentro de la organización. 

Además, recuerda reconocer los logros de tus colaboradores, reforzándolos positivamente y dándoles el espacio para que puedan continuar creciendo junto a la empresa. 

Entonces, ¿estás list@ para pasar de ser un líder convencional a convertirte en el movilizador de los cambios de tu empresa? 

Si te pareció interesante este tema y quieres seguir aprendiendo más sobre cómo transformar la cultura organizacional de tu empresa, te invitamos a explorar los otros artículos de nuestro blog.