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Por qué necesitamos más mujeres en roles de liderazgo 

Liderazgo | Aunque en los últimos años hemos dado un gran paso en términos de diversidad e inclusión, la brecha de género sigue siendo un problema que está muy vigente en el mundo laboral. 

De hecho, en Latinoamérica las mujeres ocupan menos del 10% de los cargos ejecutivos y gerenciales. Sumado a que apenas el 20% de las organizaciones incluyen a más de una mujer en sus juntas directivas. 

Sin embargo, el tema de la igualdad de género es de vital importancia para la sostenibilidad de las organizaciones y debe abordarse. 

No para cumplir con la cuota de inclusión, sino para darle una voz a las mujeres que hoy son una minoría en los puestos de toma de decisiones y merecen trabajar en condiciones de igualdad.

Además, según un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) las organizaciones con mayor diversidad en sus equipos de trabajo, tienden a tener los mejores resultados empresariales.

Todavía existe una resistencia cultural hacia las mujeres en roles de liderazgo:

La baja representación de las mujeres en puestos de liderazgo responde a una resistencia cultural, muchas veces inconsciente de que “los hombres son mejores líderes”

Sobre todo, en organizaciones que están relacionadas con el sector jurídico, deportivo, de tecnología, medicina, finanzas, y minería.  

Como consecuencia, es precisamente en esos espacios, donde la falta de participación femenina, hace que sea más difícil asegurar que las decisiones contemplen igualdad de oportunidades para todos y todas. 

Y como mencionaba la Comisión Económica para América Latina y El Caribe (CEPAL), en una de sus últimas reuniones, “a pesar de que la participación femenina en América latina ha aumentado, la paridad todavía sigue siendo lejana.”

Lo que dificulta el acceso a mujeres en espacios de toma de decisiones que requieren una mirada integral e inclusiva para generar cambios significativos. 

Además, a pesar de esta resistencia cultural, es innegable que hay mujeres muy preparadas para ejercer roles de liderazgo, sin importar el sector al que pertenezca la organización. 

Por eso, las empresas que no promuevan, de manera activa, entornos que impulsen el talento femenino en altos cargos, corren el riesgo de perder a profesionales altamente calificadas. 

¿Qué podemos hacer para acortar la brecha y promover la participación femenina en roles de liderazgo?: 

Las profesionales más brillantes buscan colaborar con organizaciones que les den la oportunidad de asumir puestos directivos en función de los méritos y no del género. 

Esto significa que las organizaciones deben comenzar a gestionar su talento con igualdad, tomando en consideración las competencias y habilidades de cada colaborador, sin importar su género.

Porque lo que se busca promover, no es un trato especial, sino la igualdad de condiciones, para todos y todas. 

Y para eso, hay que empezar por reconocer que, como sociedad, aún tenemos creencias inconscientes que nos hacen sentir más seguros cuando son los hombres y no las mujeres quienes ejercen las pociones de liderazgo. 

Esto requiere que haya un cambio en la cultura organizacional, que además vaya alineando con la nueva fuerza laboral que exige entornos cada vez más inclusivos. 

Para lograrlo, debemos comenzar a transformar los entornos laborales y abrir las puertas a las mujeres que han demostrado tener todas las habilidades para ocupar posiciones de liderazgo en cargos ejecutivos. 

De modo que puedan sumarse al cambio e impulsar decisiones inclusivas y transformacionales dentro de las organizaciones. 

Y Chile hoy podría perfilarse como uno de los pioneros en igualdad de género dentro de la región, porque ya están haciendo cambios muy importantes. 

El ejemplo de inclusión de Codelco: 

Un ejemplo de esto es la iniciativa que ha tenido Codelco, quienes junto con el equipo de Sintoniza han decidido llevar adelante un proyecto de onboarding que busca preparar nuevos liderazgos para el mundo minero, en el cual, el 67% de sus participantes son mujeres.

En una industria que hasta 1996 tenía prácticamente prohibido el ingreso de las mujeres a las faenas. 

Y debemos tener en cuenta que Chile es un país donde la minería representa un 11% del PIB nacional y se emplean a más de 213.000 personas.

Lo que es un ejemplo perfecto de que sí, es posible promover iniciativas que realmente generen un cambio y no se queden únicamente en el discurso. 

Cómo podemos generar cambios y promover la inclusión de mujeres en roles de liderazgo:

1. Asegúrate que los cargos ejecutivos sean flexibles y promuevan la participación de hombres y mujeres por igual.

2. Garantiza que no exista una brecha salarial en función del género y que todos y todas tengan los mismos beneficios u oportunidades. 

3. Educa a los colaboradores (sin importar el cargo), acerca del sesgo inconsciente que existe con relación a la igualdad de género para evitar que se produzcan conflictos en las dinámicas de la organización. 

4. Brinda mentorías y asesoramiento para mujeres con un alto potencial de liderazgo e incentiva sus aspiraciones hacia los puestos más altos de la organización. 

➡ Si te pareció interesante este tema y quieres saber más sobre liderazgo en las organizaciones, te invitamos a leer los otros artículos que tenemos para ti en nuestro blog

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¿Conoces la metodología SIMAPRO para incrementar la productividad?

SIMAPRO | La mayoría de las organizaciones se encuentran en una búsqueda constante de soluciones que les permitan promover la productividad entre sus colaboradores y mejorar sus resultados empresariales. 

Sin embargo, la productividad involucra tantos factores internos y externos a cada persona, que resulta casi imposible abordarlos todos sin tener una mirada integral.

Esto significa que quizá no exista una solución estándar que podamos replicar en todas las organizaciones y que funcione para promover la productividad de sus colaboradores por igual. 

Pero sí existen metodologías como SIMAPRO que nos ofrecen una perspectiva integral, que abarca los diferentes problemas de la organización.

Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor de qué se trata 😉

¿Qué es SIMAPRO y cómo puede ayudar a mejorar la productividad de los colaboradores?

SIMAPRO (sistema integral de medición y avance de la productividad), es una metodología que se basa en el establecimiento de diálogos sistemáticos en todos los niveles de la empresa.

Fue desarrollado para ayudar a las organizaciones a mejorar la productividad de sus colaboradores, partiendo del estudio de indicadores clave qué influyen en el rendimiento. 

Además, es una herramienta que busca promover las capacidades o competencias individuales y colectivas para contribuir con los objetivos y metas organizacionales. 

Esto se consigue a través un proceso de retroalimentación continua, donde los colaboradores tienen la oportunidad de comunicar cuáles son las dinámicas y que influyen en el logro de sus objetivos.

Y partiendo de ese punto se proponen soluciones que ayuden a mejorar los entornos de trabajo. 

El objetivo es exponer los problemas y posibles soluciones, construyendo una red de aprendizaje e innovación permanente que permita gestionar una mejora integral en la organización.

¿Cuáles son las principales características de esta metodología?

SIMAPRO es integral, porque se analizan y proponen mejoras no solo sobre los procesos productivos, sino también sobre otros factores importantes como las condiciones de trabajo que puede tener una repercusión directa sobre la motivación y productividad de las personas. 

Es flexible porque se adapta a cualquier organización desde una perspectiva humana, tomando en cuenta los cambios constantes a los que se enfrentan las empresas.

Es permanente porque supone la necesidad de una mejora continua. De hecho, se organiza por ciclos, de manera que se puede evaluar el proceso e innovarlo cuando sea necesario.

Es incluyente porque puede participar todo el equipo. Desde quienes ocupan los puestos de menor jerarquía hasta el gerente general. 

¿Qué beneficios tiene implementar SIMAPRO en las organizaciones?

✅ Promueve cambios en la cultura de trabajo, apuntando a un ambiente laboral de colaboración, confianza y comunicación constante. 

✅ Involucra acciones de mejora continua a partir de compromisos y seguimiento tanto de los colaboradores como de quienes lideran la organización.

✅ Al aumentar los niveles de productividad de los colaboradores, también mejora los resultados empresariales.

✅ Facilita la innovación de metodologías de trabajo que antes eran anticuadas y fortalece las competencias de los profesionales.

👉 Déjanos en los comentarios si alguna vez habías escuchado hablar acerca del SIMAPRO. Y si quieres conocer como implementarlo en tu empresa, contáctate con nuestro equipo.

¡Estaremos encantados de ayudarte a potenciar la productividad de tu empresa!

Trabajo híbrido: Desafíos que enfrentan las organizaciones

Trabajo híbrido | La mayoría de las organizaciones hoy se encuentran en la búsqueda de la fórmula perfecta para adecuar sus sistemas de trabajo a las necesidades que trajo consigo la evolución de la pandemia. 

Ya que luego de 2 años en que los colaboradores pudieron disfrutar de la flexibilidad del trabajo homeoffice. Son pocos los que están dispuestos a regresar a la modalidad 100% presencial. 

Sin embargo, este fenómeno supone grandes desafíos para las organizaciones que buscan ofrecer mejores beneficios y que sus empresas sigan siendo competitivas en el mercado laboral. 

Porque como todo lo nuevo, incorporar nuevas modalidades de trabajo requiere de un periodo de adaptación y cambio. De no ser implementado correctamente, puede generar problemas en las dinámicas de la organización. 

Por eso, hoy les contaremos cuáles son algunos de los desafíos del trabajo híbrido y cómo podemos enfrentarlos para que su implementación sea exitosa 👍

Llevar un control del cumplimiento de las actividades y garantizar la productividad de los colaboradores: 

Este es quizá uno de los desafíos que más preocupa a quienes dirigen las organizaciones y hoy se ven en la necesidad de implementar el trabajo híbrido. 

Y la razón es que aún está instaurada la creencia de que las personas son más eficientes cuando asisten de forma presencial a las oficinas. 

Sin embargo, esta creencia quedó desmentida en un estudio realizado en 2021 por Great Place to Work, donde se analizó la productividad de más de 800.000 colaboradores de las organizaciones que encabezan la lista Fortune 500. 

Los resultados demostraron que la productividad se mantenía e incluso aumentaba en aquellas personas que trabajan de forma remota. 

Pero para garantizar estos resultados es indispensable que las organizaciones actualicen sus sistemas de trabajo e incorporen herramientas digitales que les permitan llevar un mejor control del cumplimiento de los objetivos y administrar información colaborativa entre las distintas áreas de la empresa. 

💡 Algunas de las que han demostrado ser más efectivas para este propósito son: Assana, Trello y Monday.

Dirigir correctamente a los equipos y mantener la organización del trabajo: 

Dirigir a los equipos cuando la comunicación es no verbal y en algunos casos asincrónica, puede ser todo un desafío para los líderes. 

Sin embargo, con una buena organización esto no tiene por qué ser un problema. Ya que en la modalidad de trabajo híbrido se pueden utilizar los días presenciales para realizar reuniones con los equipos, tratar temas organizacionales y reforzar la comunicación. 

Además, durante los días en los cuales los colaboradores se encuentran trabajando de forma remota, también es importante realizar reuniones periódicas para garantizar la cohesión del trabajo.

Para ello debemos asegurarnos de que las reuniones estén estructuradas según los temas a tratar y que los líderes tengan la capacidad de dirigir la comunicación para optimizar al máximo los tiempos de trabajo. 

Mantener una buena cultura y clima organizacional:

Adoptar una modalidad de trabajo híbrida no significa que debamos descuidar las actividades que fomentan la cultura y el clima organizacional de la empresa.

Debemos recordar que es importante que exista una conexión entre las personas que forman parte de la organización para mantener la motivación y colaboración de los equipos.

Para conseguirlo, es necesario que el área de gestión de personas fomente actividades que refuercen la interacción y comunicación de los colaboradores. 

Como puede ser: incluir actividades extralaborales u organizar reuniones virtuales para conversar con el equipo sobre cómo se sienten con el trabajo y compartir las experiencias de sus compañeros. 

Además, también es importante llevar un seguimiento del clima laboral, por medio de encuestas o puntos de escucha, que nos permita conocer cuál es el grado de satisfacción de los colaboradores.


→ Déjanos en los comentarios, qué desafíos ha enfrentado tu organización durante la implementación del trabajo híbrido. 😉 Y si te llaman la atención estos temas, recuerda visitar los otros artículos que tenemos para ti en la sección de blog de nuestra página web.

Por qué es importante la Transformación Cultural dentro de las organizaciones

Toda organización que busque transformar sus entornos laborales y lograr cambios profundos y sostenibles en el largo plazo, debe saber que la transformación cultural es la herramienta más poderosa que tienen para conseguirlo. 

De hecho, hoy podemos decir que es el paso previo a cualquier cambio que se requiera implementar en las organizaciones. 

Y aunque todas las empresas están determinadas por su cultura organizacional, muchas veces no son conscientes de ella o no funciona como facilitadora de sus objetivos y metas.

Como consecuencia, en la actualidad vemos organizaciones a las cuales les resulta difícil implementar cambios necesarios, como podría ser la digitalización de procesos.

Y estos cambios no pueden ser introducidos sin considerar el impacto que la cultura tiene en ellos.

➟ Es por eso que en Sintoniza, hoy queremos compartir contigo, por qué es tan importante implementar procesos de transformación cultural en las organizaciones. 

La transformación cultural es la base para cualquier cambio:

“Según un estudio realizado por S4G Consulting y Olivia, para el 76% de las organizaciones, el principal reto al momento de implantar y consolidar nuevos modelos de trabajo, no es disponer del presupuesto o las herramientas tecnológicas, sino de saber gestionar a los colaboradores y cambiar la cultura”

Esto sucede porque el desarrollo de nuevos modelos de trabajo también exige que la cultura organizacional cuente con los pilares, atributos y competencias necesarias para sostener el cambio. 

El desafío está en que la cultura organizacional no es algo que simplemente se enseña a los colaboradores, sino que se transmite a través de valores, acciones y comportamientos por parte de quienes dirigen las organizaciones. 

La motivación para llevar adelante un proyecto de transformación cultural no se puede imponer, pero sí se puede potenciar e inspirar. 

Porque las organizaciones no cambian si las personas no cambian. Y los cambios no pueden ser implementados si las personas no lo permite.

Por eso, entender cómo las personas perciben y se relacionan con la organización es el primer paso para determinar la cultura organizacional e impulsar nuevos procesos de transformación.

Es la mejor forma de construir organizaciones sostenibles en el tiempo: 

Vivimos en una sociedad dinámica y la transformación cultural siempre será necesaria para construir organizaciones sostenibles. 

Y aunque es evidente que las empresas que disponen de recursos para incorporar nuevas tecnologías tienen una ventaja.

Quienes trabajan desde el fortalecimiento de su cultura y el talento humano, son quienes consiguen los mejores resultados en el largo plazo. 

Esto sucede porque la pieza central para el funcionamiento y desarrollo sostenible de cualquier organización son las personas. 

Es por eso que durante los procesos de transformación cultural no basta con alinear las estrategias o identidad corporativa hacia los nuevos objetivos.

También es necesario entender cómo gestionar el talento de los colaboradores desde una perspectiva integral. 

Entendiendo que la realidad de cada persona es distinta y trabajando en un proceso de adaptación que fomente que los colaboradores actúen en sintonía con los nuevos valores y los objetivos de cambio de la organización. 

Los mejores talentos están donde se invierte en desarrollar la cultura organizacional: 

Uno de los aspectos más importantes para llevar adelante un proceso de transformación cultural, es que los talentos siempre se sentirán más atraído por organizaciones que toman en cuenta el desarrollo de su cultura. 

De hecho, la idea que las personas debían dar su máximo esfuerzo para encantar con sus habilidades a los recruiter y optar por un buen puesto de trabajo, ha cambiado. 

Ahora son las empresas quienes salen a enamorar al talento, comunicándoles cuáles son las ventajas de formar parte, no solo de su organización sino también de la cultura de trabajo que están construyendo. 

Esto hace que parte del proceso de transformación cultural implique también el desarrollo de entornos laborales atractivos. Donde los colaboradores, más allá de desempeñar un rol, se sientan parte de un propósito y una cultura con la cual sintonizan. 

Porque cuando los líderes de las organizaciones son realmente conscientes del valor que tienen las personas para el funcionamiento de las empresas y dejan de lado los paradigmas tradicionales para reformular sus procesos de trabajo, incorporando una nueva cultura, consiguen atraer a los mejores talentos.  

Y donde hay talento, también hay excelentes resultados.


Sin embargo, debemos tener en cuenta que la transformación cultural es un trabajo profundo, complejo y a veces doloroso, que requiere el esfuerzo de todas las áreas de la organización. ¡Pero sin duda, los resultados valen la pena!

5 Ventajas de usar Big Data para la gestión de personas de tu organización

El Big Data está impulsando una nueva manera de comprender los procesos y analizar los datos dentro del área de gestión de personas.  

Y gran parte de las tareas que antes se realizaban de manera manual, ahora se pueden automatizar e incluso es posible desarrollar nuevos modelos de gestión más predictivos y eficientes. 

Es así como muchas organizaciones están consiguiendo optimizar sus sistemas de trabajo y anticiparse a las necesidades de sus colaboradores. 

Lo que supone un retorno de inversión (ROI) mucho más alto en el largo plazo y además tiene un impacto directo sobre el desempeño de las distintas áreas de trabajo. 

Es por eso, que si aún no estás implementando ninguna herramienta de Big data, te interesará conocer estas 5 ventajas que tiene su uso para potenciar tu marca empleadora.

1. Permite optimizar los procesos de selección y reclutamiento: 

Los procesos de selección y reclutamiento, son quizá una de las tareas en la cual los profesionales del área de gestión de personas invierten más tiempo y esfuerzo.

Tener que leer pilas de currículums y pasar largas horas entrevistando personas que quizá no se ajustan a las necesidades de la empresa, no hace más que ralentizar los procesos de contratación. 

Pero gracias al big data, ahora disponemos de software que cuenta con sistemas de criba curricular, para filtrar eficientemente las candidaturas. 

Y no solo, también es posible establecer las habilidades o aptitudes que requerimos para los distintos puestos de trabajo y que la herramienta nos arroje solo a los candidatos que mejor se adaptan al perfil. 

Facilitando la toma de decisiones y haciendo más rápidos los procesos de selección y reclutamiento de tu organización. 

2. Te ayudará a retener el talento y disminuir las rotaciones: 

Utilizando herramientas de big data, los profesionales del área de gestión de personas ahora pueden analizar las métricas sobre el desempeño de los colaboradores y anticiparse a la fuga de talentos o rotación de personal. 

Además, también es posible aplicar encuestas de satisfacción o realizar evaluaciones sobre el clima laboral para establecer modelos predictivos que permitan tomar acción y prevenir el desgaste de los colaboradores. 

Es así como las grandes empresas están desarrollando programas de retribución o compensación que mejoran significativamente la productividad de las distintas áreas de trabajo. 

3. Será clave para potenciar la formación de tus colaboradores: 

La capacitación de los colaboradores está cobrando cada vez más relevancia dentro de las organizaciones que buscan aumentar su competitividad.

Y tener a disposición herramientas de big data que permitan identificar con exactitud el tipo de formación que requiere cada colaborador según sus debilidades y fortalezas, puede ser clave para realizar una formación más estratégica.

De hecho, gracias al análisis de datos que tienen que ver con el talento de las personas, podemos conocer cuál es la brecha que existe en el cocimiento de los colaboradores y desarrollar programas de capacitación personalizados. 

4. Podrás tomar decisiones más asertivas y fundamentadas: 

Una de las debilidades que han venido presentando los departamentos de gestión de personas durante muchos años, es la falta de datos objetivos que permitan tomar decisiones fundamentadas. 

Sin embargo, utilizar herramientas de big data facilita la recopilación de datos y KPI que antes no se tomaban en cuenta por las organizaciones. Y que además nos proporcionan información muy relevante para la analítica de personas. 

De este modo, todas las decisiones para el desarrollo de estrategias y gestión de talento, puede ser más asertiva y contar con el respaldo de los datos. 

5. Mejorará la cohesión de tus equipos de trabajo: 

En definitiva, la implementación de herramientas para el big data, no solo impacta en el desarrollo de los procesos de gestión de personas. Si no que también influyen en todo el sistema de trabajo de las organizaciones.

Además, su utilización implica un salto en la transformación digital que ayuda a mejorar y optimizar el desempeño de los colaboradores.

Y al tener datos que nos permitan conocer a profundidad a las personas que hacen parte de la organización, podemos trabajar en las dinámicas que facilitan la cohesión interna. 

Si te pareció interesante este tema y te llama la atención comenzar a utilizar herramientas de Big Data para la gestión de personas de tu organización, háznoslos saber en los comentarios. 👇


Y recuerda que en Sintoniza podemos ayudarte a dar el siguiente paso para transformar y optimizar los procesos de tu organización.😉

¿Qué es la descripción de cargos y qué beneficios puede tener para tu organización?

Realizar una buena descripción de cargos puede ser clave para garantizar el funcionamiento interno de las organizaciones. 

Sin embargo, aún son muchas las empresas que lo dejan de lado o no lo realizan correctamente porque lo ven como una tarea más de recursos humanos, sin entender su importancia. 

Pero debemos tener en cuenta que, así como los directivos de una empresa necesitan plantearse objetivos claros para alcanzar sus metas organizacionales, los colaboradores de una organización necesitan tener muy claras las descripciones de sus cargos, para realizar sus tareas de la mejor manera posible y favorecer el buen desarrollo del trabajo. 

Todo esto hace parte de una buena planificación y es la razón por la que hoy queremos que conozcas qué son las descripciones de cargo y qué beneficios pueden tener para tu organización. 

 ¿Qué es la descripción de cargos?

Las descripciones de cargos consisten en definir las funciones y responsabilidades de cada uno de los puestos de trabajo según la estructura organizacional de la empresa.

Esta información suele estar escrita en un documento en el que se establecen de forma detallada:

Cuál es el propósito del cargo (la tarea principal que debe desempeñar)

Cuáles son los métodos que debe aplicar para la ejecución de cada tarea (cómo las debe realizar)

Cuáles son los objetivos de su cargo según su área de trabajo (por qué lo hace)

Qué lugar ocupa su cargo en la estructura de la organización (dependencia, coordinación de equipos, entre otros)

Pero no solo eso, porque una buena descripción de cargo también debe incluir cuáles son las habilidades o actitudes que se necesitan para el puesto.

Mientras mejor definida y delimitada esté de la descripción de cargo, más sencillo será para los colaboradores realizar correctamente sus funciones y permanecer enfocados en mejorar sus resultados. 

De hecho, podríamos decir que es una de las bases de la estructura organizacional.

Ya que permite a los colaboradores tener claridad en el día a día de cuál es el producto de valor que entregan a las empresas y qué es lo que se espera de ellos como profesionales. 

Además, la descripción de cargos es la base para tener un diálogo en rol y alinear las expectativas respecto al desempeño esperado.

Por lo que será imprescindible durante los procesos de selección y capacitación de nuevos colaboradores. 

¿Qué beneficios puede tener tu organización al realizar descripciones de cargos?

Realizar una buena descripción de cargos puede traer muchos beneficios tanto para las organizaciones como para sus colaboradores. 

Y estos son algunos de los más importantes: 

  • Servir de guía para delimitar los perfiles de cada puesto durante el proceso de selección y reclutamiento de nuevos colaboradores. 
  • Ayudar a las organizaciones a establecer de forma más justa las remuneraciones. Ya que conocemos con claridad cuáles son las cargas de trabajo de los colaboradores según sus áreas. 
  • Permitir a los colaboradores tener mayor claridad con respecto al desempeño de sus funciones y cuáles son las expectativas de la organización para sus puestos de trabajo. 
  • Entregar una herramienta adicional para la medición del desempeño de los colaboradores. 
  • Contribuir en la planificación y definición de la estructura organizacional, permitiendo enfocar el esfuerzo de sus colaboradores de manera más efectiva. 
  • Ser fundamento para realizar el diseño de los planes de compensación o incentivos de los colaboradores. 
  • Ayudar al equipo de recursos humanos para el reclutamiento y la selección de personas. 

Todo esto nos demuestra que la descripción de cargos es esencial para la estructura organizacional de cualquier empresa. 

Y por esta razón no lo podemos dejar de lado si queremos realizar una buena gestión del talento humano. 

Ya que este simple documento, puede ser de gran utilidad para ayudar a su equipo en la definición de sus funciones y que puedan centrar sus esfuerzos en para maximizar la productividad de la organización. 

➡ Ahora que ya conoces qué es la descripción de cargos y cuáles son los beneficios que puede tener para tu organización, ¡estamos seguros de que te tomarás el tiempo en realizarlo correctamente!

Y si te gustó este tema y quieres seguir aprendiendo cosas interesantes que te ayudarán a potenciar el desempeño de tu organización, te invitamos a visitar la sección de blog en nuestra página web

¡Te esperamos!

 KPI’s de Recursos Humanos que toda organización debe conocer

Todo profesional que se desempeñe en el departamento de gestión de personas, sabe lo complicado que puede llegar a ser que los altos directivos de la organización reconozcan el valor del área y tomen en cuenta sus iniciativas. 

Sin embargo, ¿qué pasaría si pudiéramos medir y demostrar cómo la gestión de personas impacta en los resultados empresariales? 

Estamos seguros de que esa información sería clave para cualquier empresa. Y hoy podemos disponer de ella gracias a la implementación de KPI’s que permiten generar datos cuantificables sobre el rendimiento organizacional. 

Y si aún no habías escuchado hablar de los KPI dentro del área de gestión de personas, en este artículo te contamos, en qué consisten y cuáles son los más importantes para el desarrollo estratégico de las empresas.

¿Qué son los KPI’s y qué función cumplen en el área de Gestión de Personas? 

Los KPI (Key Performance Indicator) no son más que indicadores clave, que permiten medir el rendimiento de procesos específicos dentro de las organizaciones. 

Y en el área de gestión de personas, se utilizan como referencia para evaluar la gestión y el desempeño de los colaboradores, según los objetivos y la estrategia organizacional. 

Con ellos podemos generar datos confiables que nos permitan sustentar la toma de decisiones y elaborar planes de acción para mejorar tanto los procesos como los entornos laborales. 

¿Cuáles son los KPI’s más importantes para el desarrollo estratégico de las empresas? 

Aunque existen muchos KPI que podemos utilizar para medir los procesos de gestión de personas, estos son algunos de los que, sin duda, no pueden faltar en ninguna organización: 

✅ Retención del talento: 

El KPI de retención de talento es un indicador que sirve para medir lo atractiva que es nuestra “Marca Empleadora” 

Con él, podemos conocer la tasa de retención de talentos e incluso si el abandono de la empresa está relacionado con otras variables como pueden ser la remuneración o el clima laboral. 

Un alto índice de rotación en este KPI nos puede indicar que es momento  plantear nuevas estrategias como la incorporación de planes de carrera o fortalecimiento de nuestra cultura organizacional.

✅ Duración en el puesto:

Aunque son pocas las organizaciones que le dan relevancia a la duración de los colaboradores en el puesto, medir este KPI es muy importante. 

Ya que muchas veces, cuando las personas abandonan su cargo y buscan una nueva empresa, lo hacen porque sienten que ha pasado mucho tiempo y no tienen oportunidades de crecimiento. 

En ese caso, sería necesario evaluar cada cuánto es necesario promover a los colaboradores para que puedan continuar desarrollándose dentro de la organización. 

✅ Impacto de la educación y el entrenamiento:

La formación que ofrecemos a los colaboradores para el desarrollo de nuevas habilidades, también tienen un impacto directo sobre los resultados empresariales.

Y calcular este KPI nos permite conocer cuáles son los programas de formación o capacitación que han conseguido aumentar los niveles de desempeño y productividad para continuar potenciándolos. 

✅ Tasa de ausentismo:

El KPI de ausentismo laboral es clave para conocer cuáles son los niveles de compromiso que tienen los colaboradores con su lugar de trabajo. 

Y teniendo en cuenta que el compromiso de las personas suele estar muy relacionado con la cultura de trabajo de la empresa. Una tasa de ausentismo alta puede significar que es momento de cambiar las políticas para incorporar modalidades de trabajo más flexibles o realizar actividades que permitan reconectar a los colaboradores con su vocación. 

✅ Satisfacción Laboral:

El KPI de satisfacción laboral nos permite tener un entendimiento más profundo sobre cómo se sienten los colaboradores en el ejercicio de su rol y cuál es el impacto que tiene el entorno laboral en el desarrollo de sus actividades. 

Para obtener este KPI se suelen realizar encuestas de satisfacción o puntos de escucha y sus resultados están directamente relacionados con el éxito y la conclusión de los objetivos de las empresas. 

Disponer de esta información es fundamental para el desarrollo de cualquier estrategia organizacional y permite tomar acción para prevenir la fuga de talentos.

👉 Y ahora que sabes más acerca de los KPI’s y su importancia para las empresas , ¿te gustaría saber cómo puedes comenzar a implementarlos en tu organización? 

¡En Sintoniza tenemos algunas soluciones que pueden ayudarte! 😉

Cómo liderar con asertividad tu organización

Liderar con asertividad | Asumir el rol de liderazgo dentro de una organización puede ser una gran responsabilidad para la que muchas veces no estamos preparados. 

Dirigir a los equipos, actuar como mediadores en el diálogo, resolver los conflictos que surgen en el día a día y además velar porque la organización cumpla con todos sus objetivos. 

De hecho, puede parecer una tarea tan compleja que hay quienes opinan que los verdaderos líderes poseen de forma innata estas cualidades.

Las experiencias actuales trabajando con líderes nos permiten afirmar que la asertividad es uno de los rasgos fundamentales que comparten la mayoría de ellos. 

→ Por eso, hoy queremos que conozcas un poco mejor sobre qué es la asertividad y cómo desarrollarla te ayudará a liderar con éxito tu organización. 👇

¿Qué es la asertividad y por qué es tan importante para ejercer un buen liderazgo?

La asertividad, en términos generales, se refiere a la capacidad que tienen algunas personas para expresar de forma clara y precisa aquello que se pretende alcanzar. 

Sin embargo, no involucra únicamente a la comunicación, también es un rasgo de comportamiento que se expresa en actitudes, formas de resolver conflictos y de gestionar personas.

Además, las personas asertivas suelen tener la cualidad de ser muy coherentes entre su forma de pensar y actuar. Lo que transmite una responsabilidad y alto grado de compromiso que son claves para el liderazgo organizacional. 

Tengamos en cuenta que la actitud de los colaboradores suele ser un reflejo del comportamiento de sus líderes. Y de esto puede depender su éxito como equipo

Por eso, mientras más asertivos sean las y los líderes, mejor será la comunicación, el compromiso y el desempeño de quienes hacen parte de la organización. 

Características que todos deberían tener para liderar con asertividad: 

✅ Las y los líderes, que tienen como su rasgo principal la asertividad, se expresa de forma clara, sincera y abierta con sus colaboradores.  

✅ Sus comportamientos, valores y creencias son coherentes. Y sin importar qué conflictos surjan en el entorno laboral, siempre tienen una postura clara que busca ofrecer soluciones. 

✅ Una vez que se comprometen con su equipo, mantienen su palabra hasta que se logra alcanzar con los objetivos planteados. 

✅ Cuando tienen que actuar como mediadores en el diálogo, son imparciales, justos y buscan que la comunicación sea siempre desde el respeto. 

✅ Conocen sus derechos, pero también sus deberes. Por lo que reconocen que antes de exigir a sus colaboradores, deben comenzar a actuar con el ejemplo. 

✅ Sus acciones transmiten confianza porque siempre toman en cuenta el bienestar y éxito de su equipo.

¿Qué podemos hacer para convertirnos en líderes más asertivos?

Desarrolla tus herramientas de comunicación: 

Analiza cómo te expresas con tus colaboradores y si realmente estás transmitiendo de forma clara tus pensamientos e ideas. Asegúrate de dejar de lado cualquier comentario que se preste a interpretaciones ambiguas, tus colaboradores necesitan certezas en todo momento. Chequea como fue comprendido tu mensaje. 

Trabaja en tu confianza y sé leal a tus principios:  

Un líder asertivo es capaz de transmitir confianza a su equipo porque confía en sí mismo y es leal a sus principios y valores. 

Sin embargo, la autoconfianza es algo que debemos cultivar y desarrollar en todos los aspectos de nuestra vida para que vaya en sintonía con nuestras acciones dentro del ámbito laboral.

Predica con el ejemplo: 

Recuerda que se empieza predicando con el ejemplo y que no puedes exigir a otros lo que no eres capaz de demostrar con tus acciones. 

Ponte en los zapatos de tu equipo y comienza actuar con el mismo nivel de responsabilidad y compromiso que exiges a tus colaboradores. De esta forma, es más probable que se sientan motivados por cumplir con los requerimientos que exige la organización.   


👉 Y si necesitas ayuda, recuerda que siempre puedes contar con el equipo de Sintoniza para conocer mejor tus competencias y desarrollar estrategias que te permitan lidar con asertividad tu organización. 😉

3 Razones por las que un colaborador talentoso dejaría su trabajo

La fuga de talentos se está convirtiendo en un problema importante para muchas organizaciones. Y no solo por los costos que implica la rotación de personal y nuevas incorporaciones. 

También por el impacto que tiene a nivel productivo perder a los profesionales que están mejor preparados para los cargos y que suelen ser una pieza central en los equipos. 

Sin embargo, aún son pocas las organizaciones que se toman el tiempo de analizar las causas por las cuales un profesional talentoso puede dejar su trabajo.

Pero es responsabilidad de las empresas establecer estrategias de cambio organizacional que mejoren los entornos laborales y fomenten el deseo de los colaboradores de seguir contribuyendo con su misión.  

Es por eso que hoy queremos contarte cuáles son las 3 razones más importantes por las que un colaborador talentoso dejaría su puesto de trabajo: 👇

1️⃣ La empresa no ofrece oportunidades de desarrollo profesional a futuro: 

Los colaboradores más talentosos suelen darle mucha importancia a su desarrollo profesional y siempre van a priorizar a aquellas empresas que les permiten continuar creciendo y ganando experiencia en sus áreas. 

De hecho, esta es una de las principales razones por las que suelen dejar sus puestos para ir detrás de otras empresas, que no necesariamente tienen que ser más grandes o más importantes. Pero sí con mejores oportunidades de desarrollo. 

En estos casos, lo mejor es crear planes de carrera dentro de la empresa y darle la oportunidad a los profesionales de que puedan seguir capacitándose y desarrollando sus habilidades. 

2️⃣ Los líderes de la organización no toman en cuenta sus ideas o propuestas para mejorar el trabajo: 

Un problema recurrente con los líderes de las organizaciones, es que muchas veces suelen dejar de lado las ideas o propuestas de sus colaboradores para priorizar otros aspectos, como podría ser la rentabilidad. 

Pero la realidad es que muchas veces, quienes tienen un mejor entendimiento de las dinámicas de la organización y cómo mejorarlas, son los propios colaboradores

Sobre todo aquellos más talentosos y mejor capacitados que casi siempre son quienes se toman la iniciativa de proponer acciones de cambio. 

Sin embargo, para un colaborador talentoso puede resultar frustrante ver cómo las organizaciones dejan de lado sus ideas y continúan repitiendo las mismas dinámicas. Así que tarde o temprano terminan abandonando la empresa.

Por esta razón, parte de ser líderes asertivos, es escuchar lo que los colaboradores tienen para decir y hacer todo lo posible para implementar los cambios. 

3️⃣ ​La cultura organizacional es anticuada:

Estamos en una época donde las organizaciones realmente están comenzando a entender la importancia de desarrollar su cultura organizacional. Y quienes dejen de lado este aspecto, pueden ocasionar una fuga de talentos. 

De hecho, hoy sabemos que hay colaboradores que, por encima de un mejor sueldo, prefieren trabajar en empresas donde toman en cuenta el desarrollo de su cultura organizacional. 

Porque son esas empresas las que demuestran que tienen la capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado laboral y también a las de sus colaboradores. 

Por eso, promover la cultura organizacional es quizá una de las mejores formas de retener a los colaboradores más talentosos. Además de ser imprescindible para asegurar la sostenibilidad de cualquier empresa. 

Sin embargo, también debemos hacer un paréntesis y destacar que tampoco hay que asumir que todo es culpa de las organizaciones. 

Ya que este parece ser un problema que involucra además otros factores, que pueden ser tanto personales, como generacionales. 

“De hecho, según una encuesta realizada por Deloitte, se conoció que el 49% de los millennials dejaría su puesto de trabajo en los próximos 2 años.” 

Lo que significa que las nuevas generaciones no están dispuestas a pasar tanto tiempo en una empresa como probablemente lo hicieron sus padres. 
Es por eso que hoy es más importante que nunca que las organizaciones estén preparadas para dar respuestas a las necesidades de la nueva fuerza laboral si quieren captar y retener a los mejores talentos.