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Categoría: Colaboración

3 Razones por las que un colaborador talentoso dejaría su trabajo

Posted on by Day Keenan

La fuga de talentos se está convirtiendo en un problema importante para muchas organizaciones. Y no solo por los costos que implica la rotación de personal y nuevas incorporaciones. 

También por el impacto que tiene a nivel productivo perder a los profesionales que están mejor preparados para los cargos y que suelen ser una pieza central en los equipos. 

Sin embargo, aún son pocas las organizaciones que se toman el tiempo de analizar las causas por las cuales un profesional talentoso puede dejar su trabajo.

Pero es responsabilidad de las empresas establecer estrategias de cambio organizacional que mejoren los entornos laborales y fomenten el deseo de los colaboradores de seguir contribuyendo con su misión.  

Es por eso que hoy queremos contarte cuáles son las 3 razones más importantes por las que un colaborador talentoso dejaría su puesto de trabajo: 👇

1️⃣ La empresa no ofrece oportunidades de desarrollo profesional a futuro: 

Los colaboradores más talentosos suelen darle mucha importancia a su desarrollo profesional y siempre van a priorizar a aquellas empresas que les permiten continuar creciendo y ganando experiencia en sus áreas. 

De hecho, esta es una de las principales razones por las que suelen dejar sus puestos para ir detrás de otras empresas, que no necesariamente tienen que ser más grandes o más importantes. Pero sí con mejores oportunidades de desarrollo. 

En estos casos, lo mejor es crear planes de carrera dentro de la empresa y darle la oportunidad a los profesionales de que puedan seguir capacitándose y desarrollando sus habilidades. 

2️⃣ Los líderes de la organización no toman en cuenta sus ideas o propuestas para mejorar el trabajo: 

Un problema recurrente con los líderes de las organizaciones, es que muchas veces suelen dejar de lado las ideas o propuestas de sus colaboradores para priorizar otros aspectos, como podría ser la rentabilidad. 

Pero la realidad es que muchas veces, quienes tienen un mejor entendimiento de las dinámicas de la organización y cómo mejorarlas, son los propios colaboradores. 

Sobre todo aquellos más talentosos y mejor capacitados que casi siempre son quienes se toman la iniciativa de proponer acciones de cambio. 

Sin embargo, para un colaborador talentoso puede resultar frustrante ver cómo las organizaciones dejan de lado sus ideas y continúan repitiendo las mismas dinámicas. Así que tarde o temprano terminan abandonando la empresa.

Por esta razón, parte de ser líderes asertivos, es escuchar lo que los colaboradores tienen para decir y hacer todo lo posible para implementar los cambios. 

3️⃣ ​La cultura organizacional es anticuada:

Estamos en una época donde las organizaciones realmente están comenzando a entender la importancia de desarrollar su cultura organizacional. Y quienes dejen de lado este aspecto, pueden ocasionar una fuga de talentos. 

De hecho, hoy sabemos que hay colaboradores que, por encima de un mejor sueldo, prefieren trabajar en empresas donde toman en cuenta el desarrollo de su cultura organizacional. 

Porque son esas empresas las que demuestran que tienen la capacidad para adaptarse a las necesidades del mercado laboral y también a las de sus colaboradores. 

Por eso, promover la cultura organizacional es quizá una de las mejores formas de retener a los colaboradores más talentosos. Además de ser imprescindible para asegurar la sostenibilidad de cualquier empresa. 

Sin embargo, también debemos hacer un paréntesis y destacar que tampoco hay que asumir que todo es culpa de las organizaciones. 

Ya que este parece ser un problema que involucra además otros factores, que pueden ser tanto personales, como generacionales. 

“De hecho, según una encuesta realizada por Deloitte, se conoció que el 49% de los millennials dejaría su puesto de trabajo en los próximos 2 años.” 

Lo que significa que las nuevas generaciones no están dispuestas a pasar tanto tiempo en una empresa como probablemente lo hicieron sus padres. 
Es por eso que hoy es más importante que nunca que las organizaciones estén preparadas para dar respuestas a las necesidades de la nueva fuerza laboral si quieren captar y retener a los mejores talentos.

El Onboarding y cómo facilitar la integración de nuevos colaboradores

Posted on by Day Keenan

Dicen que la primera impresión siempre es la más importante. Y las organizaciones que conocen los beneficios del onboarding, seguramente concuerden con esta afirmación. 

De hecho, aunque el onboarding no es un concepto nuevo dentro del área de Gestión de Personas, cada vez son más las organizaciones que establecen este tipo de procesos como parte de sus sistemas de acogida para nuevos colaboradores. 

Es así como grandes compañías como Google o Twitter (quienes demostraron ser unos pioneros en este tema), han conseguido fidelizar a los profesionales que trabajan con ellos, generando en las personas un mayor grado de satisfacción y compromiso hacia sus valores organizacionales. 

Lo tienen tan integrado en sus compañías que, como un dato curioso, utilizan la frase “from yes to desk” para referirse a toda la experiencia de acogida de nuevos profesionales. 

Pero, ¿Qué es exactamente el onboarding y cómo puedes comenzar a implementarlo en tu organización?. 

¡En Sintoniza te lo explicamos! 

¿Qué es el onboarding?

Cuando hablamos de onboarding, nos referimos a todo el proceso de gestión que realizan las organizaciones para la incorporación de nuevos colaboradores. 

Y esto abarca mucho más que una bienvenida al equipo los primeros días de trabajo. El onboarding implica todo un proceso de acompañamiento que puede durar hasta 2 meses, mientras la persona se adapta.

Este acompañamiento incluye, desde proporcionar los materiales de trabajo o manuales de procesos de la organización. Hasta las acciones y atenciones que debemos tener para motivar la interacción de los nuevos colaboradores, haciéndolos sentir parte del equipo. 

Consejos para comenzar a hacer onboarding en tu organización:

Proporciona a tus nuevos colaboradores, toda la información que necesita saber sobre la organización: 

Uno de los primeros pasos para realizar un buen onboarding es informar a los nuevos colaboradores de todo lo que necesitan saber acerca de los reglamentos o los lineamientos generales de la organización. 

Es en ese momento en donde le presentamos cómo funcionan las diferentes áreas de trabajo, le entregamos el manual de la empresa o del sector en el cual desempeñarán sus funciones y le explicamos cuál es la misión y los valores de la organización. 

Ayúdalos a introducirse en la cultura organizacional: 

Es importante que dentro del proceso de onboarding, incluyas alguna experiencia que ayude a los nuevos colaboradores a entender y sentirse identificados con la ética, las creencias y los valores de la organización. 

Para ello, puedes realizar actividades que sirvan para la socialización y que permitan inspirar a los colaboradores, ofreceles un acercamiento más profundo a la cultura interna de la organización. 

Fomenta el sentimiento de pertenencia con la organización: 

Hay distintas formas en las que podemos fomentar el sentimiento de pertenencia de los nuevos colaboradores. 

Como pueden ser los kits de bienvenida, los after office en los que se presentan a los miembros del equipo en un ambiente más relajado, invitándolos a asistir a las reuniones laborales para que observen las dinámicas, o creando encuentros en donde puedan realizar actividades creativas que hagan parte de la cultura organizacional. 

Sin embargo, independientemente de lo que elijas, lo más importante es entender que la relación de las organizaciones con sus colaboradores debe ser bidireccional y para ello es necesario que se construyan buenas bases en las relaciones desde el primer momento. 

Si te gustó este tema y estás pensando que sería buena idea comenzar a implementar un sistema de onboarding en tu organización, te invitamos a ponerte en contacto con nuestro equipo. 

Porque desde el primer momento te brindaremos la mejor atención, asesoría y herramientas para que puedas mejorar los entornos de trabajo de tu organización.

Descubre cómo convertirte en el movilizador del cambio que quieres para tu organización

Posted on by José Tomás Saffirio

Descubre cómo convertirte en el movilizador del cambio que quieres para tu organización

Para aquellas organizaciones que vienen de entornos laborales convencionales y buscan volverse más adaptables e innovadoras, realizar un cambio en la cultura organizacional de sus empresas suele ser uno de los grandes desafíos.

Además, un cambio en la cultura organizacional no es algo que se puede conseguir a través de un mandato vertical. Los líderes de las organizaciones pueden demandar el cumplimiento de las obligaciones, pero no el optimismo, la fidelidad o la creatividad de sus colaboradores.
Para conseguir esto, es necesario derribar los paradigmas de trabajo tradicionales. Y los líderes de las organizaciones deben convertirse en los principales movilizadores del cambio. 

Es por eso que en Sintoniza queremos compartirte algunas ideas para pasar de un líder convencional a convertirte en el movilizador de los cambios que requiere tu organización.

Cómo surgen los movimientos que son capaces de generar cambios en la cultura organizacional:

Es común pensar que los movimientos inician con una llamada a la acción de un buen líder. Pero en realidad, los líderes solo actúan como dirigentes del cambio. 

Plantear la necesidad de llevar adelante un cambio en la cultura organizacional, no es suficiente para conseguirlo y que los colaboradores se sientan involucrados con el cambio. 

Para ello, es necesario que quienes dirigen las organizaciones sean capaces de generar propósitos atractivos, que convoquen a las personas que comparten una visión o valores en común. 

Es en ese momento donde surgen los movimientos que transforman la cultura organizacional de las empresas y que los colaboradores se convierten en promotores del cambio. 

De hecho, esto es algo que podemos ver reflejado en grandes empresas como Starbucks, que además de ser reconocida por su cultura organizacional, han logrado convertirse en unos verdaderos movilizadores del cambio organizacional y social. 

El Movimiento organizacional y social de Starbucks:

Hoy en día, Starbucks es todo un referente para otras empresas del sector, por conseguir crear un entorno laboral que resulta familiar para su equipo. 

Incluso, los colaboradores se denominan entre ellos partners porque no existen las jerarquías tradicionales. Su organigrama de trabajo está diseñado de forma horizontal. 

Además, el movimiento de Starbucks va mucho más allá de las puertas de su organización. También se han involucrado con programas medioambientales como “Shared Planet”. Y tiene como compromiso ayudar a combatir el cambio climático.

Quienes dirigen Starbucks no solo han sabido liderar a la organización, también han sido capaces de generar un propósito atractivo para sus colaboradores.

Un propósito que conecta con los valores y la visión del tipo de talento que buscan atraer dentro de su empresa, para que se conviertan en voceros de su marca. 

Pero Starbucks no es la única empresa que ha sido capaz de convertirse en movilizadora de cambios. También tenemos a Google, que es otro de los grandes referentes en cuanto a cultura organizacional.

El Movimiento organizacional y social de Google:

Google es quizá la referencia número 1 en cuanto a cultura organizacional. A tal punto que todos nos hemos planteado, alguna vez, que sería increíble poder trabajar dentro de sus oficinas. 

Su movimiento social ha conseguido tener tanto impacto dentro del mundo empresarial, que durante 6 años consecutivos han encabezado la lista de mejores empresas para trabajar, según Fortune.

Pero ¿cómo Google consiguió generar un movimiento tan poderoso como para que tantas personas quieran trabajar allí y la mayoría de las empresas quieran replicar el mismo modelo? 

La respuesta está en que los dirigentes de Google también decidieron convertirse en unos pioneros del cambio. 

Entendieron las necesidades de sus colaboradores y conectaron con un propósito en común que se convirtió en un movimiento a nivel organizacional. 

¿Cuál era este propósito?

Que la organización tuviera un entorno laboral flexible e incluso divertido, porque esa era una de las mejores formas de promover la creatividad (necesaria para la innovación) y ganarse el compromiso de sus colaboradores. 

Ahora sus empleados tienen libertad para utilizar el 20% de su tiempo de trabajo en desarrollar ideas innovadoras. Mientras disfrutan de entornos divertidos, descontracturados y completamente fuera de lo común. 

Cuando las personas que dirigen las organizaciones son capaces de convertirse en movilizadores del cambio, partiendo de un propósito con el que sus colaboradores realmente se sienten identificados, es posible crear un impacto significativo dentro de la cultura organizacional de las empresas.

Y esto nunca será un aspecto poco relevante para tomar en cuenta, sin importar el tamaño de la organización. Porque todos podemos convertirnos en movilizadores de cambios.

Además, cuando los colaboradores se involucran con el propósito de la organización, son los mejores promotores de la misión y los valores de las empresas.

¿Cómo puedes convertirte en un movilizador de cambios dentro de tu organización?

  • Reorganiza las jerarquías de trabajo dentro de tu organización: 

Si buscas generar cambios en la cultura organizacional de tu empresa, es fundamental reorganizar las jerarquías de trabajo y explorar la instalación de un liderazgo distribuido.

Sin importar cuál sea el rol de tus colaboradores, todos deberían tener derecho a participar y que su punto de vista sea tomado en cuenta. 

  • Crea entornos seguros para el diálogo: 

Los movilizadores de cambios son capaces de generar entornos seguros para que sus colaboradores puedan dialogar, discutir estrategias y contrastar ideas. 

Y estos entornos, son precisamente esos espacios donde se puede romper con los esquemas de trabajo convencionales.

Si realmente buscas que tus colaboradores actúen diferente, debes crear entornos diferentes que sintonicen con el propósito de la organización. 

  • Haz que la estructura de tu organización sea el principal ejemplo del cambio que demandas para tus colaboradores: 

Los cambios organizacionales requieren de algo más que un mandato vertical, es necesario que las empresas comiencen a predicar con el ejemplo.

Los movilizadores de cambios son capaces de transformar sus sistemas de trabajo para promover entre sus colaboradores el propósito, la misión y los valores de la organización. 

Y para ello, pueden apoyarse en la innovación, en causas a fines con la empresa o movimientos sociales orientados a mejorar la cultura del trabajo.

  • Haz que tu propósito se escuche más allá de tu empresa:

Una vez que comiences a movilizar el cambio en tu organización, debes expandir tu propósito más allá de las fronteras de tu empresa. Y lograr que otras empresas de tu sector conozcan lo que estás haciendo. 

De este modo, podrás hacer que tu movimiento llegue a otras personas que sintonizan con tu propósito y comparten tu cultura del trabajo. 

Para conseguirlo, fortalece la marca empleadora de tu organización. 

Apóyate en las redes sociales, desarrolla campañas de branding, crea actividades que fomenten la participación de tus colaboradores e invítalos a compartir su experiencia dentro de la organización. 

Además, recuerda reconocer los logros de tus colaboradores, reforzándolos positivamente y dándoles el espacio para que puedan continuar creciendo junto a la empresa. 

Entonces, ¿estás list@ para pasar de ser un líder convencional a convertirte en el movilizador de los cambios de tu empresa? 

Si te pareció interesante este tema y quieres seguir aprendiendo más sobre cómo transformar la cultura organizacional de tu empresa, te invitamos a explorar los otros artículos de nuestro blog.